O QUE OS “DOWNSIZINGS” NOS ENSINARAM SOBRE O GERENCIAMENTO DE PESSOAS (por Marcelo C. Mariaca)

A Lee Hecht Harrison, empresa global dedicada a “coaching” e reestruturação de equipes e carreiras, contratou no início de 1997 a Global Strategy Group, especialista em pesquisas de mercado, para entrevistar 500 grandes organizações que haviam passado por, pelo menos, um processo de reorganização nos três anos anteriores. Desde o início da década de 90 os downsizings tornaram-se rotina em todas as economias do mundo e, embora penosos, foram necessários para melhorar a produtividade das empresas e dos setores globalizados, além de eliminar funções tecnologicamente obsoletas, reduzindo o tamanho de diversas organizações que sofriam com o excessivo número de funcionários.

O estudo da Lee Hecht Harrison, que leva o título de Beyond Downsizing e foi concluído no ano passado, abrangeu companhias de diferentes portes dos principais segmentos econômicos em todo o mundo, e não se restringe apenas à questão do “enxugamento organizacional”. Ele também mostra as profundas mudanças que acontecem no âmbito do trabalho, alterando a maneira de estruturar equipes e liderar o investimento humano na empresa moderna.

As cinco principais realidades que o estudo Beyond Downsizing mostra são:
1) A maioria das empresas permitiu o surgimento de dois tipos de estratégias que não estavam alinhadas: as estratégias “humanistas” (missão, visão, valores e princípios) e as estratégias “de negócios” (lucro por ação, fluxo de caixa, retorno sobre investimento ou vendas, índices de produtividade, relação preço/lucro das ações, penetração de mercado e outros).

2) As empresas em geral criaram organizações rígidas, sem o grau de adaptabilidade necessário para enfrentar constantes mudanças em seus mercados.

3) Embora todas as empresas tivessem detalhes contábeis minuciosos sobre ativos fixos, estoques, contas a receber e outros valores financeiros ou operacionais, a maioria não conhecia seu acervo de competências, não possuía um “inventário de talentos” ou um simples banco de dados listando as principais competências do seu capital humano por país, região ou mundial.

4) A “bulimia corporativa”, tendência de contratar, demitir, recontratar e redemitir equipes para enfrentar mudanças nos mercados, era altamente traumática, cara e freqüentemente destrutiva.

5) Finalmente, o aquecimento de algumas economias (como a norte-americana e, em muitos segmentos, a brasileira) representou um enorme desafio no investimento humano, criando situações difíceis, como alta rotatividade e menor comprometimento por parte dos talentos mais jovens, acompanhados da escassez de talentos com competências realmente diferenciadas.

Para enfrentar essas novas realidades, a maioria das empresas entrevistadas adotou cinco novos ingredientes no gerenciamento de pessoas:
# Elas estão contratando de maneira mais disciplinada, adotando perfis mais elaborados e maior grau de detalhe sobre cada posição preenchida, o que requer um maior numero de entrevistas e aprovação gerencial hierarquicamente mais sênior. Dessa forma, evitam contratações desnecessárias que levem a futuras demissões.
# Em termos de estilo gerencial, o coaching substituiu o comando, com o chefe preocupando-se em ser um melhor facilitador e mentor para “energizar” a equipe.
# A comunicação dentro da empresa melhorou e tornou-se mais freqüente. As equipes hoje sabem muito mais sobre o rumo e o estado dos negócios, a qualidade dos resultados, os planos estratégicos e as tendências para o futuro.
# Os velhos planos de carreira, escritos de cima para baixo, foram substituídos por uma troca periódica de expectativas mútuas, em que o funcionário descreve o que almeja em sua carreira e a empresa mostra o caminho para chegar lá, além de comunicar, com transparência, se esses objetivos individuais são ou não realistas.
# As equipes estão se tornando cada vez mais adaptáveis, utilizando as pessoas de maneira mais flexível, mudando, alterando ou transferindo responsabilidades e acumulando funções antes consideradas muito distintas. Esses métodos são usados para reter as melhores pessoas e, ao mesmo tempo, dotar as empresas de uma capacidade de adaptação que lhes permita lidar com as constantes mudanças nos negócios.

(*) Marcelo C. Mariaca é professor de Liderança e Capital Humano do MBA Executivo da Brazilian Business School – BBS e Diretor Presidente da Mariaca, Global Partners da Lee Hecht Harrison.