Mudança já vale para todos os tipos de estágio existentes no país.
A Lei nº 11.788 de 25 de setembro de 2008, publicada nesta sexta-feira (26) no Diário Oficial da União, representa um grande passo para os estudantes brasileiros que fazem parte de programas de estágios. Ela estabelece os princípios que definem e classificam as relações de estágio, as responsabilidades das instituições de ensino, das partes que ofertam as vagas, dos direitos da pessoa contratada, além de questões no âmbito da fiscalização. Entre os principais pontos de mudança estão a definição da jornada de trabalho, assim como um quadro mais preciso da participação dos agentes de integração.
A partir de agora, fica revogada a lei anterior, nº. 6.494 de 1977, e as respectivas modificações feitas por meio de medidas provisórias. O novo texto da Lei do Estagiário substitui integralmente o anterior. "É uma nova Lei a regular os estágios e que representa mudanças bastante significativas e ao nosso ver positivas", afirmou Marcelo Campos, coordenador-geral do Grupo Móvel de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.
De acordo com o coordenador, a primeira grande mudança diz respeito a uma melhor conceituação do que é o estágio e quais as suas modalidades, seja ele obrigatório ou não, presentes logo nos parágrafos iniciais da lei (1º e 2º). "A lei anterior não conceituava com clareza o que era estágio, era uma lei bastante precária e superada.", afirma.
Marcelo aponta que outra questão a ser mencionada é referente ao artigo 3º do capítulo 1º, que explica que o estágio não cria vínculos empregatícios de qualquer natureza, quando são observados alguns requisitos, tais como celebração e termo de compromisso entre o educando, a parte concedente e a instituição de ensino.
Agentes - Campos frisou o fato de a nova lei estabelecer uma definição mais precisa da participação dos agentes de integração, como por exemplo o CIEE - Centro de Integração Empresa Escola. O texto informa que os agentes serão responsabilizados civilmente se indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis com a grade curricular do seu curso, assim como aqueles matriculados em instituições para as quais não há previsão de estágio.
Escolas e universidades - A partir de agora, não apenas os agentes terão responsabilidades diante das pessoas contratadas. As instituições de ensino também deverão estar cientes com relação à participação de seus alunos e da maneira como o estágio é realizado. "O estágio é caracterizado lá no conceito como um ato educativo, fundamentalmente ele é de responsabilidade das escolas, então não será mais possível que um estudante seja colocado em uma empresa sem que a escola a qual esteja vinculado tenha responsabilidades, inclusive podendo sofrer encargos da lei por não acompanhar e monitorar os estagiários de forma adequada".
Empresas - Outros interessados que deverão ficar atentos às novas mudanças e ao monitoramento dos estágios são as empresas. De acordo com Marcelo Campos, um exemplo é o artigo 9º do capítulo 3º que estipula que os estabelecimentos que ofertarem vagas, sejam particulares ou órgãos públicos, deverão disponibilizar um funcionário para acompanhar o estagiário, monitorá-lo e aconselhá-lo, certificando-se de que a contratação ocorra de forma adequada. O nome da pessoa a ser designada deverá ser claramente indicado nos termos de compromisso.
Contratados - Um ponto forte da nova lei é o que estabelece os direitos e garantias que o estagiário passa a ter. Entre outras mudanças, o texto informa que a possível concessão de benefícios, como vale-transporte, alimentação, plano de saúde, não caracterizam vínculo empregatício.
Para Marcelo um progresso é o da jornada de trabalho: "Serão jornadas de quatro horas para aquelas situações de estágio não obrigatório e de até 6 horas para os obrigatórios. Isso é muito importante porque atualmente você tem encontrado estágios de até 8 horas e essa jornada prejudica o desenvolvimento dos alunos nas escolas".
Outro problema que a lei pretende minimizar ou impedir é o da utilização de estagiários para substituir mão-de-obra permanente, pois a nova lei define percentuais máximos de contratação. "Entendemos e concluímos que o aspecto geral da lei é estabelecer ferramentas que impeçam essa utilização indevida e inadequada de estagiários como mão-de-obra barata em substituindo mão-de-obra permanente".
Fiscalização - Campos lembra que se não for seguido a risca o que a lei determina, a contratação indevida ou fraudulenta de estagiários não será considerada estágio, podendo o empregador sofrer algumas sanções. "Se não forem atendidos os requisitos do artigo 3º, o estágio será desconstituído e será estabelecida uma relação de emprego normal com aquele empregador", lembra.
"Como a lei que foi revogada era muito ambígua, muito permissiva, não permitia à fiscalização do Trabalho ou do Ministério Público uma maior eficácia na ação de combate às fraudes. Com essa nova lei, as coisas estão muito bem claras e o auditor fiscal pode chegar no local de trabalho e verificar se aquilo é um estágio adequado e elogiável ou se é uma fraude. Na segunda hipótese, ele vai descaracterizá-lo e tomar as providências de punição".
A fiscalização às empresas é feita pelos auditores fiscais do trabalho que realizam ações motivadas por denúncia ou por fiscalização de rotina. Caso seja verificada alguma irregularidade, a empresa vai ser autuada por falha na relação trabalhista, por exemplo, falta de registro em carteira. Entre as penalidades, as empresas podem ter de pagar todos os salários, 13º, férias, FGTS e, ainda, podem ficar sujeitas a multas trabalhistas.
Executivo - Os contratos que já estão em vigor passam a ter a incidência da nova lei segundo o artigo 18 das disposições gerais. Mas de acordo com Paulo César Fernandes de Abreu, chefe da Divisão de Avaliação Cargos e Carreira do Ministério do Trabalho e Emprego, os estagiários contratados no âmbito do Poder Executivo ainda não estão contemplados pela Lei nº. 11.788.
Para a aceitação de estagiários, os órgãos e entidades da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional, se baseiam na Portaria 313, de 14 de setembro de 2007, do Ministério do Planejamento Orçamento e Gestão que consolidou os procedimentos operacionais a serem seguidos pelos setores de recursos humanos. Para que as novas regras passem a valer na Administração Pública Federal, deverá ser aprovada outra portaria do MPOG que regulamente o texto atual da Lei do Estágio.
Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego, 29.09.2008
segunda-feira, 29 de setembro de 2008
terça-feira, 23 de setembro de 2008
Participação nos Lucros ou Resultados nas empresas.
Palco de debates envolvendo diversas áreas da empresa (tais como Recursos Humanos, Contábil, Financeira e Jurídica), a implementação da PLR (Participação nos Lucros ou Resultados) tem sido considerada por empresários como uma ferramenta de gestão, unindo colaboradores no mesmo objetivo do corpo diretivo das companhias, minimizando os riscos da frustração nas metas traçadas, segregando responsabilidades, interatividade e estratégias visando à maior lucratividade.
Como alicerce jurídico, está previsto na Constituição Federal de 1988 que a PLR é desvinculada da remuneração, conforme definido em lei (artigo 7º, XI). Com base nessa previsão, foi editada a Medida Provisória 794, de 29 de dezembro de 1994, dispondo as diretrizes sobre a aplicação da PLR, sendo esta norma a primeira do gênero a tratar especificamente deste assunto.
Após sucessivas reedições de medidas provisórias ao longo de anos, foi promulgada a Lei 10.101, de 19 de dezembro de 2000, dispondo logo em seu artigo 1º que a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa é regulada como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos previstos do artigo 7º, inciso XI, da Constituição Federal. Assim, nesta lei encontramos definições da forma e do procedimento a ser adotado para a PLR; critérios e condições; definições e conceitos para sua correta aplicação; tratamento contábil e periodicidade a ser observada, entre outras disposições.
Uma das primeiras questões que poderia ser abordada sobre a PLR: com o advento da Lei 10.101/2000, tornou-se uma imposição para as empresas? Acreditamos que a resposta há de ser negativa. Inegavelmente a PLR é um direito do funcionário assegurado pela Constituição Federal e pela lei. Contudo, sua criação nas empresas não é obrigatória, ante a ausência de disposição legal neste sentido.
A lei sob análise dispõe e regula a participação dos trabalhadores, mas em nenhum momento determina a obrigatoriedade da PLR, bem como não há qualquer sanção ou penalidade para as empresas que não a criarem, motivos pelos quais entendemos que sua aplicação é uma faculdade, e não uma obrigação.
Neste raciocínio, concluímos que a PLR é uma faculdade para a empresa, todavia, a partir do momento em que for criada, as disposições legais que a regem deverão ser observadas e cumpridas pelas empresas.
Seguindo na análise da Lei 11.101/2000, dois destaques de suas disposições são, sem dúvida, a expressa determinação de que o valor pago a título de PLR não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade; a segunda disposição de destaque é de que as PLRs serão tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto de renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto.
Sobre a primeira questão, está patente que o pagamento a título de PLR não poderá ser considerado como salário e, assim, não poderá incorporar a remuneração habitual para quaisquer efeitos, além de estar igualmente isenta de contribuição ao INSS. Já sobre o imposto de renda devido, a empresa é responsável pela retenção na fonte do IR devido quando do pagamento da PLR ao colaborador, devendo retê-lo na fonte em separado.
Como incentivo para aqueles que utilizam a PLR, a empresa cuja opção de apuração seja o lucro real, poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados, dentro do próprio exercício de sua constituição.
Tal incentivo é extremamente interessante para as empresas como ferramenta de gestão tributária, sendo que a legislação em vigor não prevê limites para os valores que serão distribuídos e, desta forma, não há limites para a dedução.
Podemos finalizar consignando que a PLR detém regulamentação provisória desde o ano de 1994, sendo que ganhou definição legal com a edição da Lei 11.101/00, possuindo regramento próprio e específico, com uma série de observações a serem aplicadas e observadas.
Com seu correto uso, as empresas poderão se servir deste importante instrumento de gestão empresarial e tributário para alavancar seus números, bem como trazer benefícios aos colaboradores, culminando com ótimos resultados para ambos.
Fonte: Última Instância, por Ivan Luís Bertevello.
Como alicerce jurídico, está previsto na Constituição Federal de 1988 que a PLR é desvinculada da remuneração, conforme definido em lei (artigo 7º, XI). Com base nessa previsão, foi editada a Medida Provisória 794, de 29 de dezembro de 1994, dispondo as diretrizes sobre a aplicação da PLR, sendo esta norma a primeira do gênero a tratar especificamente deste assunto.
Após sucessivas reedições de medidas provisórias ao longo de anos, foi promulgada a Lei 10.101, de 19 de dezembro de 2000, dispondo logo em seu artigo 1º que a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa é regulada como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos previstos do artigo 7º, inciso XI, da Constituição Federal. Assim, nesta lei encontramos definições da forma e do procedimento a ser adotado para a PLR; critérios e condições; definições e conceitos para sua correta aplicação; tratamento contábil e periodicidade a ser observada, entre outras disposições.
Uma das primeiras questões que poderia ser abordada sobre a PLR: com o advento da Lei 10.101/2000, tornou-se uma imposição para as empresas? Acreditamos que a resposta há de ser negativa. Inegavelmente a PLR é um direito do funcionário assegurado pela Constituição Federal e pela lei. Contudo, sua criação nas empresas não é obrigatória, ante a ausência de disposição legal neste sentido.
A lei sob análise dispõe e regula a participação dos trabalhadores, mas em nenhum momento determina a obrigatoriedade da PLR, bem como não há qualquer sanção ou penalidade para as empresas que não a criarem, motivos pelos quais entendemos que sua aplicação é uma faculdade, e não uma obrigação.
Neste raciocínio, concluímos que a PLR é uma faculdade para a empresa, todavia, a partir do momento em que for criada, as disposições legais que a regem deverão ser observadas e cumpridas pelas empresas.
Seguindo na análise da Lei 11.101/2000, dois destaques de suas disposições são, sem dúvida, a expressa determinação de que o valor pago a título de PLR não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade; a segunda disposição de destaque é de que as PLRs serão tributadas na fonte, em separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto de renda devido na declaração de rendimentos da pessoa física, competindo à pessoa jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto.
Sobre a primeira questão, está patente que o pagamento a título de PLR não poderá ser considerado como salário e, assim, não poderá incorporar a remuneração habitual para quaisquer efeitos, além de estar igualmente isenta de contribuição ao INSS. Já sobre o imposto de renda devido, a empresa é responsável pela retenção na fonte do IR devido quando do pagamento da PLR ao colaborador, devendo retê-lo na fonte em separado.
Como incentivo para aqueles que utilizam a PLR, a empresa cuja opção de apuração seja o lucro real, poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos lucros ou resultados, dentro do próprio exercício de sua constituição.
Tal incentivo é extremamente interessante para as empresas como ferramenta de gestão tributária, sendo que a legislação em vigor não prevê limites para os valores que serão distribuídos e, desta forma, não há limites para a dedução.
Podemos finalizar consignando que a PLR detém regulamentação provisória desde o ano de 1994, sendo que ganhou definição legal com a edição da Lei 11.101/00, possuindo regramento próprio e específico, com uma série de observações a serem aplicadas e observadas.
Com seu correto uso, as empresas poderão se servir deste importante instrumento de gestão empresarial e tributário para alavancar seus números, bem como trazer benefícios aos colaboradores, culminando com ótimos resultados para ambos.
Fonte: Última Instância, por Ivan Luís Bertevello.
Empresas devem ter reserva financeira para ações trabalhistas.
Evitar reclamações trabalhistas não é uma tarefa fácil para a maioria das empresas. Além do acompanhamento diário nas alterações da legislação, a classe empresarial também precisa fazer uma reserva financeira para arcar com os gastos de um litígio na Justiça.
Por isso, as ações trabalhistas são, atualmente, um dos principais problemas financeiros das empresas brasileiras. Mas essas condenações podem ser evitadas se a empresa realizar um planejamento de recursos humanos que siga as normas e leis vigentes.
De acordo com um levantamento do TST (Tribunal Superior do Trabalho), cerca de 2 milhões de processos trabalhistas deram entrada no Judiciário em 2006. O balanço do ano passado ainda não foi contabilizado pelo tribunal, mas estima-se que deve continuar com a mesma média.
A consultora jurídica do Sebrae-SP (Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas de São Paulo) Sandra Regina Fiorentini afirma que alguns empresários chegam a quebrar financeiramente quando o valor pedido é muito alto.
A especialista explica que muitas empresas, para tentar suprir esse custo extra, preferem deixar de cumprir a lei. Mas a alternativa pode ser um tiro no pé. Isso porque a saída pode gerar, além da ação trabalhista, uma fiscalização por parte do Ministério Público do Trabalho resultando até no fechamento do estabelecimento.
Para ser vitorioso em processos na Justiça do Trabalho evitando perdas e desestimulando os conflitos judiciais, o empregador pode utilizar medidas fáceis, principalmente quando adota condutas que atendam não apenas o que regulamenta a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) mas também decretos, portarias, normas regulamentares, convenções e acordos coletivos.
“A relação entre empregador e funcionário não é fácil. Muitos acham que ingressar com ação de assédio moral se torna uma forma fácil de ganhar dinheiro. A Justiça está fixando valores menores para causas desse tipo visando desestimular essas ações. Ninguém consegue fazer tudo certo, mas pode chegar o mais próximo possível e, assim, diminuir o dano causado por um litígio trabalhista”, recomenda.
Fonte: Última Instância, por Marina Diana.
Por isso, as ações trabalhistas são, atualmente, um dos principais problemas financeiros das empresas brasileiras. Mas essas condenações podem ser evitadas se a empresa realizar um planejamento de recursos humanos que siga as normas e leis vigentes.
De acordo com um levantamento do TST (Tribunal Superior do Trabalho), cerca de 2 milhões de processos trabalhistas deram entrada no Judiciário em 2006. O balanço do ano passado ainda não foi contabilizado pelo tribunal, mas estima-se que deve continuar com a mesma média.
A consultora jurídica do Sebrae-SP (Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas de São Paulo) Sandra Regina Fiorentini afirma que alguns empresários chegam a quebrar financeiramente quando o valor pedido é muito alto.
A especialista explica que muitas empresas, para tentar suprir esse custo extra, preferem deixar de cumprir a lei. Mas a alternativa pode ser um tiro no pé. Isso porque a saída pode gerar, além da ação trabalhista, uma fiscalização por parte do Ministério Público do Trabalho resultando até no fechamento do estabelecimento.
Para ser vitorioso em processos na Justiça do Trabalho evitando perdas e desestimulando os conflitos judiciais, o empregador pode utilizar medidas fáceis, principalmente quando adota condutas que atendam não apenas o que regulamenta a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) mas também decretos, portarias, normas regulamentares, convenções e acordos coletivos.
“A relação entre empregador e funcionário não é fácil. Muitos acham que ingressar com ação de assédio moral se torna uma forma fácil de ganhar dinheiro. A Justiça está fixando valores menores para causas desse tipo visando desestimular essas ações. Ninguém consegue fazer tudo certo, mas pode chegar o mais próximo possível e, assim, diminuir o dano causado por um litígio trabalhista”, recomenda.
Fonte: Última Instância, por Marina Diana.
Atenção!!! Contribuição assistencial só pode ser cobrada de empregado sindicalizado.
A cláusula de Convenção Coletiva que autoriza o desconto em Folha de Pagamentos da Contribuição Assistencial viola os princípios constitucionais da liberdade de filiação sindical, da intangibilidade salarial e da legalidade.
A ilegalidade reside no fato do empregador descontar mensalmente em Folha de Pagamento, sem prévia e expressa autorização de seus funcionários, a contribuição assistencial daqueles não filiados à entidade representante da categoria.
A cobrança da Contribuição Assistencial contraria o artigo 9º da Lei 5.889 de 1973, bem como o inciso V do artigo 8º da Constituição Federal e o Precedente Normativo 119 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Segundo a desembargadora federal do trabalho Ana Amarylis Vivacqua de Oliveira Gulla, somente os trabalhadores sindicalizados estão sujeitos ao pagamento da contribuição assistencial, sob pena de violação aos princípios constitucionais da liberdade de filiação sindical e da legalidade", enfatizou a magistrada.
A ilegalidade reside no fato do empregador descontar mensalmente em Folha de Pagamento, sem prévia e expressa autorização de seus funcionários, a contribuição assistencial daqueles não filiados à entidade representante da categoria.
A cobrança da Contribuição Assistencial contraria o artigo 9º da Lei 5.889 de 1973, bem como o inciso V do artigo 8º da Constituição Federal e o Precedente Normativo 119 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Segundo a desembargadora federal do trabalho Ana Amarylis Vivacqua de Oliveira Gulla, somente os trabalhadores sindicalizados estão sujeitos ao pagamento da contribuição assistencial, sob pena de violação aos princípios constitucionais da liberdade de filiação sindical e da legalidade", enfatizou a magistrada.
Programas de Prevenção e Controle de Consumo Abusivo de Drogas Ilícitas e Álcool.
Há empregadores que manifestam a intenção de implantar programas de prevenção e controle de consumo abusivo de drogas ilícitas e álcool, através da realização de testes periódicos antidoping através da urina de seus os empregados, de forma compulsória, para identificar os usuários e dependentes e encaminhá-los para tratamento, evitando, assim, que, a longo prazo, haja redução da produtividade, acidentes do trabalho, ausências etc...
Todavia, essa prática é de questionável legalidade.
Com efeito. O artigo 168, da CLT prescreve a obrigatoriedade de exames médicos, por conta do empregador, na admissão, na demissão e periodicamente. Admite outros exames complementares, a critério médico, para fins de apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer. A NR (Norma Regulamentadora) 7, da Portaria 3.214/78, do Ministério do Trabalho, estabelece a realização de exames médicos complementares, para fins de verificação das atividades que envolvem riscos à saúde dos trabalhadores, expostos aos agentes químicos discriminados nos quadros I e II da mencionada NR, capazes de desencadear ou agravar doença ocupacional.
No artigo 169 da CLT é exigida a notificação compulsória das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, nada aludindo acerca de obrigatoriedade de o empregador notificar à autoridade pública sobre intoxicações pelo álcool ou drogas (entorpecentes).
Inexiste na lei trabalhista brasileira a obrigatoriedade de o empregado se submeter a testes toxicológicos e de dosagem alcoólica para fins de tratamento e recuperação do dependente químico, nem tampouco para prevenção e repreensão ao tráfico e uso de substâncias entorpecentes.
Entretanto, admite-se que um clube de futebol exija de seus jogadores testes toxicológicos e de dosagem alcoólica, pois é sabido que droga e álcool afetam o desempenho físico do atleta, que, invariavelmente, deve estar em plena forma física, condição indispensável ao exercício da atividade profissional. Mas como regra, a exigência, condicionada à admissão e permanência no emprego, configura invasão à intimidade e à privacidade do trabalhador, não encontrando legitimação no poder diretivo do empregador.
Em seu livro "Proteção à Intimidade do Empregado", Alice Monteiro de Barro destaca que a OIT (Organização Internacional do Trabalho) considera discriminatório sujeitar o candidato ao emprego a testes toxicológicos, salvo se houver consentimento prévio dele e, ainda assim, somente para os casos de ocupação de cargos que exijam alto grau de segurança. (Proteção à Intimidade do Empregado —São Paulo, LTr, 1997, pág. 123).
Segundo a procuradora regional do Trabalho na 2ª Região, Sandra Lia Simón, a exigência de exames antidoping configura injustificada invasão ao direito à intimidade e à vida privada dos empregados, porque as atividades fora do local e horário de trabalho integram sua esfera íntima e privada. Além disso, ela entende que o empregador pode oferecer tratamento médico, terapêutico, psíquico, psicológico, mas jamais como imposição, contra a vontade do empregado, conforme ensina em sua obra "A proteção constitucional da intimidade e da vida privada do empregado" (ed. Ltr, 2000, págs. 142/144).
Ainda, de acordo com Sandra Simón, o empregador pode colocar à disposição de seus empregados qualquer tipo de tratamento médico, terapêutico, psíquico, psicológico, de recuperação do uso de álcool e drogas, mas jamais como imposição, contra a vontade do empregado. (ob. Cit. P. 144).
Sônia Mascaro Nascimento defende a possibilidade de o empregador exigir testes para verificação se o empregado é dependente químico e se a função exercida por ele exigir concentração, porque o dependente não tem a mesma capacidade de atenção daqueles que não usam drogas (A vedação de práticas discriminatórias no ordenamento jurídico brasileiro, Revista do Advogado, ano XXV, junho de 2005, nº 82, AASP, pág. 126). Portanto, o alcoolismo e a ingestão de drogas, mesmo que ocorram fora do âmbito empresarial, podem afetar negativamente a vida profissional do trabalhador (redução da produtividade, queda da qualidade, problemas disciplinares, absenteísmo) e a reputação da empresa, mas essa questão não pode ser encarada apenas sob o ponto de vista econômico, mas também sob um enfoque humanista e protetor, considerando que o exercício de uma atividade profissional atua como laboraterapia indispensável para a reabilitação do drogado.
Há ainda outra questão a ser enfrentada, a da relação entre o empregado-paciente, o empregador e o médico. O artigo 168, parágrafo 5º, da CLT, determina que o resultado do exame médico seja comunicado ao empregado. Por sua vez, o Código de Ética Médica (artigos 11, 102, 105 e 108) obriga o médico a manter sigilo quanto às informações confidenciais de que tiver conhecimento, no desempenho de suas funções, não podendo revelá-las nem mesmo por exigência dos dirigentes de empresas ou instituições, salvo se o silêncio puser em risco a saúde dos empregados ou da comunidade.
Cabe ao médico dizer, unicamente, se o pretendente ao emprego está ou não apto para o exercício da função a que se candidatou ou se o empregado pode continuar exercendo a função que vinha exercendo ou se deve ser mudado de função em decorrência de alguma moléstia profissional ou redução da capacidade laboral. Por conseguinte, a garantia do sigilo das informações impede que o médico, sem o consentimento do empregado, divulgue resultados de exames médicos por ele realizados. E mesmo que o empregado consinta que o empregador tome conhecimento do resultado do seu exame médico, ele não tem o direito de divulgá-la.
Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados), 10.09.2007.
Todavia, essa prática é de questionável legalidade.
Com efeito. O artigo 168, da CLT prescreve a obrigatoriedade de exames médicos, por conta do empregador, na admissão, na demissão e periodicamente. Admite outros exames complementares, a critério médico, para fins de apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado para a função que deva exercer. A NR (Norma Regulamentadora) 7, da Portaria 3.214/78, do Ministério do Trabalho, estabelece a realização de exames médicos complementares, para fins de verificação das atividades que envolvem riscos à saúde dos trabalhadores, expostos aos agentes químicos discriminados nos quadros I e II da mencionada NR, capazes de desencadear ou agravar doença ocupacional.
No artigo 169 da CLT é exigida a notificação compulsória das doenças profissionais e das produzidas em virtude de condições especiais de trabalho, nada aludindo acerca de obrigatoriedade de o empregador notificar à autoridade pública sobre intoxicações pelo álcool ou drogas (entorpecentes).
Inexiste na lei trabalhista brasileira a obrigatoriedade de o empregado se submeter a testes toxicológicos e de dosagem alcoólica para fins de tratamento e recuperação do dependente químico, nem tampouco para prevenção e repreensão ao tráfico e uso de substâncias entorpecentes.
Entretanto, admite-se que um clube de futebol exija de seus jogadores testes toxicológicos e de dosagem alcoólica, pois é sabido que droga e álcool afetam o desempenho físico do atleta, que, invariavelmente, deve estar em plena forma física, condição indispensável ao exercício da atividade profissional. Mas como regra, a exigência, condicionada à admissão e permanência no emprego, configura invasão à intimidade e à privacidade do trabalhador, não encontrando legitimação no poder diretivo do empregador.
Em seu livro "Proteção à Intimidade do Empregado", Alice Monteiro de Barro destaca que a OIT (Organização Internacional do Trabalho) considera discriminatório sujeitar o candidato ao emprego a testes toxicológicos, salvo se houver consentimento prévio dele e, ainda assim, somente para os casos de ocupação de cargos que exijam alto grau de segurança. (Proteção à Intimidade do Empregado —São Paulo, LTr, 1997, pág. 123).
Segundo a procuradora regional do Trabalho na 2ª Região, Sandra Lia Simón, a exigência de exames antidoping configura injustificada invasão ao direito à intimidade e à vida privada dos empregados, porque as atividades fora do local e horário de trabalho integram sua esfera íntima e privada. Além disso, ela entende que o empregador pode oferecer tratamento médico, terapêutico, psíquico, psicológico, mas jamais como imposição, contra a vontade do empregado, conforme ensina em sua obra "A proteção constitucional da intimidade e da vida privada do empregado" (ed. Ltr, 2000, págs. 142/144).
Ainda, de acordo com Sandra Simón, o empregador pode colocar à disposição de seus empregados qualquer tipo de tratamento médico, terapêutico, psíquico, psicológico, de recuperação do uso de álcool e drogas, mas jamais como imposição, contra a vontade do empregado. (ob. Cit. P. 144).
Sônia Mascaro Nascimento defende a possibilidade de o empregador exigir testes para verificação se o empregado é dependente químico e se a função exercida por ele exigir concentração, porque o dependente não tem a mesma capacidade de atenção daqueles que não usam drogas (A vedação de práticas discriminatórias no ordenamento jurídico brasileiro, Revista do Advogado, ano XXV, junho de 2005, nº 82, AASP, pág. 126). Portanto, o alcoolismo e a ingestão de drogas, mesmo que ocorram fora do âmbito empresarial, podem afetar negativamente a vida profissional do trabalhador (redução da produtividade, queda da qualidade, problemas disciplinares, absenteísmo) e a reputação da empresa, mas essa questão não pode ser encarada apenas sob o ponto de vista econômico, mas também sob um enfoque humanista e protetor, considerando que o exercício de uma atividade profissional atua como laboraterapia indispensável para a reabilitação do drogado.
Há ainda outra questão a ser enfrentada, a da relação entre o empregado-paciente, o empregador e o médico. O artigo 168, parágrafo 5º, da CLT, determina que o resultado do exame médico seja comunicado ao empregado. Por sua vez, o Código de Ética Médica (artigos 11, 102, 105 e 108) obriga o médico a manter sigilo quanto às informações confidenciais de que tiver conhecimento, no desempenho de suas funções, não podendo revelá-las nem mesmo por exigência dos dirigentes de empresas ou instituições, salvo se o silêncio puser em risco a saúde dos empregados ou da comunidade.
Cabe ao médico dizer, unicamente, se o pretendente ao emprego está ou não apto para o exercício da função a que se candidatou ou se o empregado pode continuar exercendo a função que vinha exercendo ou se deve ser mudado de função em decorrência de alguma moléstia profissional ou redução da capacidade laboral. Por conseguinte, a garantia do sigilo das informações impede que o médico, sem o consentimento do empregado, divulgue resultados de exames médicos por ele realizados. E mesmo que o empregado consinta que o empregador tome conhecimento do resultado do seu exame médico, ele não tem o direito de divulgá-la.
Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto (Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados), 10.09.2007.
segunda-feira, 22 de setembro de 2008
O QUE OS “DOWNSIZINGS” NOS ENSINARAM SOBRE O GERENCIAMENTO DE PESSOAS (por Marcelo C. Mariaca)
A Lee Hecht Harrison, empresa global dedicada a “coaching” e reestruturação de equipes e carreiras, contratou no início de 1997 a Global Strategy Group, especialista em pesquisas de mercado, para entrevistar 500 grandes organizações que haviam passado por, pelo menos, um processo de reorganização nos três anos anteriores. Desde o início da década de 90 os downsizings tornaram-se rotina em todas as economias do mundo e, embora penosos, foram necessários para melhorar a produtividade das empresas e dos setores globalizados, além de eliminar funções tecnologicamente obsoletas, reduzindo o tamanho de diversas organizações que sofriam com o excessivo número de funcionários.
O estudo da Lee Hecht Harrison, que leva o título de Beyond Downsizing e foi concluído no ano passado, abrangeu companhias de diferentes portes dos principais segmentos econômicos em todo o mundo, e não se restringe apenas à questão do “enxugamento organizacional”. Ele também mostra as profundas mudanças que acontecem no âmbito do trabalho, alterando a maneira de estruturar equipes e liderar o investimento humano na empresa moderna.
As cinco principais realidades que o estudo Beyond Downsizing mostra são:
1) A maioria das empresas permitiu o surgimento de dois tipos de estratégias que não estavam alinhadas: as estratégias “humanistas” (missão, visão, valores e princípios) e as estratégias “de negócios” (lucro por ação, fluxo de caixa, retorno sobre investimento ou vendas, índices de produtividade, relação preço/lucro das ações, penetração de mercado e outros).
2) As empresas em geral criaram organizações rígidas, sem o grau de adaptabilidade necessário para enfrentar constantes mudanças em seus mercados.
3) Embora todas as empresas tivessem detalhes contábeis minuciosos sobre ativos fixos, estoques, contas a receber e outros valores financeiros ou operacionais, a maioria não conhecia seu acervo de competências, não possuía um “inventário de talentos” ou um simples banco de dados listando as principais competências do seu capital humano por país, região ou mundial.
4) A “bulimia corporativa”, tendência de contratar, demitir, recontratar e redemitir equipes para enfrentar mudanças nos mercados, era altamente traumática, cara e freqüentemente destrutiva.
5) Finalmente, o aquecimento de algumas economias (como a norte-americana e, em muitos segmentos, a brasileira) representou um enorme desafio no investimento humano, criando situações difíceis, como alta rotatividade e menor comprometimento por parte dos talentos mais jovens, acompanhados da escassez de talentos com competências realmente diferenciadas.
Para enfrentar essas novas realidades, a maioria das empresas entrevistadas adotou cinco novos ingredientes no gerenciamento de pessoas:
# Elas estão contratando de maneira mais disciplinada, adotando perfis mais elaborados e maior grau de detalhe sobre cada posição preenchida, o que requer um maior numero de entrevistas e aprovação gerencial hierarquicamente mais sênior. Dessa forma, evitam contratações desnecessárias que levem a futuras demissões.
# Em termos de estilo gerencial, o coaching substituiu o comando, com o chefe preocupando-se em ser um melhor facilitador e mentor para “energizar” a equipe.
# A comunicação dentro da empresa melhorou e tornou-se mais freqüente. As equipes hoje sabem muito mais sobre o rumo e o estado dos negócios, a qualidade dos resultados, os planos estratégicos e as tendências para o futuro.
# Os velhos planos de carreira, escritos de cima para baixo, foram substituídos por uma troca periódica de expectativas mútuas, em que o funcionário descreve o que almeja em sua carreira e a empresa mostra o caminho para chegar lá, além de comunicar, com transparência, se esses objetivos individuais são ou não realistas.
# As equipes estão se tornando cada vez mais adaptáveis, utilizando as pessoas de maneira mais flexível, mudando, alterando ou transferindo responsabilidades e acumulando funções antes consideradas muito distintas. Esses métodos são usados para reter as melhores pessoas e, ao mesmo tempo, dotar as empresas de uma capacidade de adaptação que lhes permita lidar com as constantes mudanças nos negócios.
(*) Marcelo C. Mariaca é professor de Liderança e Capital Humano do MBA Executivo da Brazilian Business School – BBS e Diretor Presidente da Mariaca, Global Partners da Lee Hecht Harrison.
O estudo da Lee Hecht Harrison, que leva o título de Beyond Downsizing e foi concluído no ano passado, abrangeu companhias de diferentes portes dos principais segmentos econômicos em todo o mundo, e não se restringe apenas à questão do “enxugamento organizacional”. Ele também mostra as profundas mudanças que acontecem no âmbito do trabalho, alterando a maneira de estruturar equipes e liderar o investimento humano na empresa moderna.
As cinco principais realidades que o estudo Beyond Downsizing mostra são:
1) A maioria das empresas permitiu o surgimento de dois tipos de estratégias que não estavam alinhadas: as estratégias “humanistas” (missão, visão, valores e princípios) e as estratégias “de negócios” (lucro por ação, fluxo de caixa, retorno sobre investimento ou vendas, índices de produtividade, relação preço/lucro das ações, penetração de mercado e outros).
2) As empresas em geral criaram organizações rígidas, sem o grau de adaptabilidade necessário para enfrentar constantes mudanças em seus mercados.
3) Embora todas as empresas tivessem detalhes contábeis minuciosos sobre ativos fixos, estoques, contas a receber e outros valores financeiros ou operacionais, a maioria não conhecia seu acervo de competências, não possuía um “inventário de talentos” ou um simples banco de dados listando as principais competências do seu capital humano por país, região ou mundial.
4) A “bulimia corporativa”, tendência de contratar, demitir, recontratar e redemitir equipes para enfrentar mudanças nos mercados, era altamente traumática, cara e freqüentemente destrutiva.
5) Finalmente, o aquecimento de algumas economias (como a norte-americana e, em muitos segmentos, a brasileira) representou um enorme desafio no investimento humano, criando situações difíceis, como alta rotatividade e menor comprometimento por parte dos talentos mais jovens, acompanhados da escassez de talentos com competências realmente diferenciadas.
Para enfrentar essas novas realidades, a maioria das empresas entrevistadas adotou cinco novos ingredientes no gerenciamento de pessoas:
# Elas estão contratando de maneira mais disciplinada, adotando perfis mais elaborados e maior grau de detalhe sobre cada posição preenchida, o que requer um maior numero de entrevistas e aprovação gerencial hierarquicamente mais sênior. Dessa forma, evitam contratações desnecessárias que levem a futuras demissões.
# Em termos de estilo gerencial, o coaching substituiu o comando, com o chefe preocupando-se em ser um melhor facilitador e mentor para “energizar” a equipe.
# A comunicação dentro da empresa melhorou e tornou-se mais freqüente. As equipes hoje sabem muito mais sobre o rumo e o estado dos negócios, a qualidade dos resultados, os planos estratégicos e as tendências para o futuro.
# Os velhos planos de carreira, escritos de cima para baixo, foram substituídos por uma troca periódica de expectativas mútuas, em que o funcionário descreve o que almeja em sua carreira e a empresa mostra o caminho para chegar lá, além de comunicar, com transparência, se esses objetivos individuais são ou não realistas.
# As equipes estão se tornando cada vez mais adaptáveis, utilizando as pessoas de maneira mais flexível, mudando, alterando ou transferindo responsabilidades e acumulando funções antes consideradas muito distintas. Esses métodos são usados para reter as melhores pessoas e, ao mesmo tempo, dotar as empresas de uma capacidade de adaptação que lhes permita lidar com as constantes mudanças nos negócios.
(*) Marcelo C. Mariaca é professor de Liderança e Capital Humano do MBA Executivo da Brazilian Business School – BBS e Diretor Presidente da Mariaca, Global Partners da Lee Hecht Harrison.
domingo, 7 de setembro de 2008
PESQUISA DE CLIMA: Como o RH pode atuar com eficácia na sua aplicação e processamento de resultados.
Quando o assunto é a aplicação de uma Pesquisa de Clima Organizacional, as empresas em geral se vêem diante de alguns paradigmas que precisam ser adequadamente trabalhados pelos Departamentos de RH. São eles:
# Uma Pesquisa de Clima irá levantar problemas que hoje estão “adormecidos” entre os funcionários;
# Ao responder uma Pesquisa de Clima, os funcionários naturalmente adotam uma postura retaliativa, logo, seus resultados serão pouco confiáveis e baseados em sentimentos de vingança;
# Aplicar uma Pesquisa de Clima significa incorrer em custos adicionais – tanto na aplicação da pesquisa em si quanto para atender às reivindicações dos funcionários.
# Pesquisa de Clima é coisa de Psicólogo. Nossa empresa vai bem, obrigado. Não precisamos de nenhuma Pesquisa de Clima.
Entretanto, existem fatos que nos obrigam a pensar melhor na Gestão do Clima Organizacional:
# Em função da elevada competitividade entre as empresas (do mesmo segmento ou de segmentos diferentes) que as leva a um ambiente de constantes mudanças, o clima de trabalho passa a ser um dos fatores considerados pelos profissionais de ponta, que buscam cada vez mais uma maior qualidade de vida;
# A qualidade da Gestão do Clima Organizacional é inversamente proporcional ao número de Reclamatórias Trabalhistas. As empresas que possuem menor número de ações trabalhistas contra si são as que mais investem na Gestão do Clima Organizacional.
Na década de 90 as empresas brasileiras se viram diante de uma realidade competitiva que impactou negativamente no ambiente de trabalho das mesmas. Esta nova realidade competitiva resultou no intenso uso da automação, em fusões, aquisições e alianças estratégicas, privatizações e reengenharias, e com isso, nossas empresas a lidar com o fantasma do DONWSIZING, que tornou a relação de emprego cada vez mais instável.
MAS QUAL É A DEFINIÇÃO DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
Segundo Delmar Dutch, psicólogo da GM (EUA), “Definimos Clima Organizacional em termos de como as pessoas percebem a Companhia onde trabalham, como as decisões são tomadas e com que eficácia as atividades são coordenadas e, então, comunicadas a todos.”.
Ricardo Silveira Luz, grande especialista brasileiro no assunto afirma que “Clima Organizacional é a atmosfera psicológica que envolve, num dado momento, a relação entre a empresa e seus funcionários.”.
Uma Pesquisa de Clima, para ser eficaz e gerar resultados para uma Organização, deverá analisar os seguintes parâmetros:
Ambiente de Trabalho em si
Liderança e Gestão
Cultura e Valores Organizacionais
Remuneração e Benefícios
Comunicação e Integração
Valorização e Motivação Funcional
Carreira de Desenvolvimento
Segurança no Trabalho
COMO O DEPARTAMENTO DE RH PODE IMPLEMENTAR E APLICAR UMA PESQUISA DE CLIMA?
Objetivando contenção de custos, é crescente o número de empresas onde o Departamento de RH realiza todas as fases de implementação de uma Pesquisa de Clima Organizacional – e com excelentes resultados.
Detalharei abaixo as fases de uma Pesquisa de Clima:
# Apoio da Direção da empresa;
# Planejamento da pesquisa no âmbito do Departamento de RH – Público-alvo, data da pesquisa, forma de divulgação interna, responsáveis pela aplicação (RH) e preparação técnica destes responsáveis;
# Definição dos parâmetros a serem pesquisados;
# Montagem/ adaptação do Caderno de Pesquisa;
# Divulgação Interna;
# Aplicação;
# Tabulação dos Resultados;
# Emissão dos Relatórios;
# Reunião com a Diretoria para definição de estratégias de divulgação e Elaboração do Plano de Ação;
# Divulgação Interna dos Resultados e do Plano de Ação.
Referências Bibliográficas:
“Gestão do Clima Organizacional” – Ricardo Luz – Qualitymark
“Pesquisas de Clima Interno nas Empresas – Marco Antônio Oliveira – Editora Nobel
NOTA: Para obter um Caderno de Pesquisa de Clima Organizacional, pronto para aplicação em sua empresa, basta solicitá-lo através do e-mail marcusponce@bol.com.br. Detalhes acerca de como obtê-lo serão fornecidos logo após seu contato de solicitação. O material seguirá eletronicamente para seu endereço de e-mail.
# Uma Pesquisa de Clima irá levantar problemas que hoje estão “adormecidos” entre os funcionários;
# Ao responder uma Pesquisa de Clima, os funcionários naturalmente adotam uma postura retaliativa, logo, seus resultados serão pouco confiáveis e baseados em sentimentos de vingança;
# Aplicar uma Pesquisa de Clima significa incorrer em custos adicionais – tanto na aplicação da pesquisa em si quanto para atender às reivindicações dos funcionários.
# Pesquisa de Clima é coisa de Psicólogo. Nossa empresa vai bem, obrigado. Não precisamos de nenhuma Pesquisa de Clima.
Entretanto, existem fatos que nos obrigam a pensar melhor na Gestão do Clima Organizacional:
# Em função da elevada competitividade entre as empresas (do mesmo segmento ou de segmentos diferentes) que as leva a um ambiente de constantes mudanças, o clima de trabalho passa a ser um dos fatores considerados pelos profissionais de ponta, que buscam cada vez mais uma maior qualidade de vida;
# A qualidade da Gestão do Clima Organizacional é inversamente proporcional ao número de Reclamatórias Trabalhistas. As empresas que possuem menor número de ações trabalhistas contra si são as que mais investem na Gestão do Clima Organizacional.
Na década de 90 as empresas brasileiras se viram diante de uma realidade competitiva que impactou negativamente no ambiente de trabalho das mesmas. Esta nova realidade competitiva resultou no intenso uso da automação, em fusões, aquisições e alianças estratégicas, privatizações e reengenharias, e com isso, nossas empresas a lidar com o fantasma do DONWSIZING, que tornou a relação de emprego cada vez mais instável.
MAS QUAL É A DEFINIÇÃO DE CLIMA ORGANIZACIONAL?
Segundo Delmar Dutch, psicólogo da GM (EUA), “Definimos Clima Organizacional em termos de como as pessoas percebem a Companhia onde trabalham, como as decisões são tomadas e com que eficácia as atividades são coordenadas e, então, comunicadas a todos.”.
Ricardo Silveira Luz, grande especialista brasileiro no assunto afirma que “Clima Organizacional é a atmosfera psicológica que envolve, num dado momento, a relação entre a empresa e seus funcionários.”.
Uma Pesquisa de Clima, para ser eficaz e gerar resultados para uma Organização, deverá analisar os seguintes parâmetros:
Ambiente de Trabalho em si
Liderança e Gestão
Cultura e Valores Organizacionais
Remuneração e Benefícios
Comunicação e Integração
Valorização e Motivação Funcional
Carreira de Desenvolvimento
Segurança no Trabalho
COMO O DEPARTAMENTO DE RH PODE IMPLEMENTAR E APLICAR UMA PESQUISA DE CLIMA?
Objetivando contenção de custos, é crescente o número de empresas onde o Departamento de RH realiza todas as fases de implementação de uma Pesquisa de Clima Organizacional – e com excelentes resultados.
Detalharei abaixo as fases de uma Pesquisa de Clima:
# Apoio da Direção da empresa;
# Planejamento da pesquisa no âmbito do Departamento de RH – Público-alvo, data da pesquisa, forma de divulgação interna, responsáveis pela aplicação (RH) e preparação técnica destes responsáveis;
# Definição dos parâmetros a serem pesquisados;
# Montagem/ adaptação do Caderno de Pesquisa;
# Divulgação Interna;
# Aplicação;
# Tabulação dos Resultados;
# Emissão dos Relatórios;
# Reunião com a Diretoria para definição de estratégias de divulgação e Elaboração do Plano de Ação;
# Divulgação Interna dos Resultados e do Plano de Ação.
Referências Bibliográficas:
“Gestão do Clima Organizacional” – Ricardo Luz – Qualitymark
“Pesquisas de Clima Interno nas Empresas – Marco Antônio Oliveira – Editora Nobel
NOTA: Para obter um Caderno de Pesquisa de Clima Organizacional, pronto para aplicação em sua empresa, basta solicitá-lo através do e-mail marcusponce@bol.com.br. Detalhes acerca de como obtê-lo serão fornecidos logo após seu contato de solicitação. O material seguirá eletronicamente para seu endereço de e-mail.
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