As Melhores Empresas...

É farto nas bancas de jornais o número de revistas e encartes especiais que falam sobre “As Melhores Empresas...”. A exemplo de alguns livros cujos títulos se parecem com os de outros já editados, algumas das maiores e conceituadas revistas sobre Gestão de Pessoas e Finanças insistem em publicar, anualmente, edições similares sobre “as melhores empresas...” esquecendo que o leitor de hoje busca coisas novas e que, de fato, agregue valor.

Meu objetivo está longe de ser um crítico apenas – até mesmo porque é inquestionável a capacidade e profissionalismo das empresas que realizam as pesquisas para estas revistas (igualmente conceituadas). Na verdade busco compartilhar uma visão mais refinada acerca da metodologia adotada neste trabalho, sob o risco (e sério risco) de todo esse esforço cair no lugar comum, perdendo credibilidade junto ao leitor, cada vez mais crítico e exigente – o que infelizmente já acontece – transformando o que poderia ser uma valiosa ferramenta de Gestão de Carreira em uma simples leitura acidental.

Além do lugar comum e da pouca criatividade, é importante mencionar algumas contradições são expostas neste tipo de trabalho, sem uma explicação mais detalhada ao leitor, que muitas das vezes, inadvertido, nem as percebe.

Então passemos à uma análise mais minuciosa que o tema inspira.

Conceitualmente, uma empresa para ser considerada uma das melhores, independente da categoria em que for enquadrada (Melhores para se Trabalhar, Melhores em Gestão de Pessoas, Melhores do Ano, etc...) deve apresentar, de forma clara, alguns parâmetros que de fato justifiquem este título e dêem substância à pesquisa apresentada. São eles:
* Taxa Anual de Desligamentos por Iniciativa da Empresa (ou Involuntários);
* Taxa Anual de Desligamentos por Iniciativa do Colaborador (ou Voluntários);
* Motivos principais pelos quais os funcionários pedem seus desligamentos (verificar nas Entrevistas de Desligamentos);
* Número de Ações Trabalhistas em Curso (no momento da pesquisa – deverá ser estabelecido um índice percentual entre esse número e o número total de funcionários);
* Taxa Anual de Promoções (número de promovidos pelo número total de funcionários);
* Índice de Retenção ou Permanência na Empresa (média, em meses, do tempo em que os atuais funcionários estão na empresa); e
* Índice de aumento do Número Total de Funcionários nos últimos 12 meses.

Sem termos os índices acima mencionados ou sem darmos aos mesmos os pesos que merecem na tabulação final das pequisas, podemos nos deparar com inconsistências do tipo:
* Melhores Empresas em Gestão de Pessoas liderando rankings internos do TST e TRT em volume de Ações Trabalhistas;
* Melhores Empresas para se trabalhar exibindo Índices de Desligamentos por Inciativa da Empresa (ou Involuntários) superiores a 25%, cheagndo a absurdos 98%!!!
* Melhores Empresas apresentando índices de promoção de funcionários abaixo de 2% ao ano.
* Melhores Empresas com índice médio de retenção abaixo de 1,5 ano.

Cabem então as seguintes perguntas: - Você, leitor, considera uma boa empresa para trabalhar aquela...
* Que demite 33% de todos os seus funcionários a cada ano? (Um terço de toda sua força de trabalho)
* Em que 45% de todos os seus funcionário pedem demissão no mesmo ano? (Quase a metade da empresa pede demissão todos os anos)
* Onde a média de permanência de seus funcionários é de apenas 2 anos? (Em média, ninguém fica mais de dois anos na empresa)
* Onde a maioria dos funcionários que pedem desligamento da empresa o faz alegando terem sido tratados injustamente?
* Em que apenas 2% de todos os seus funcionários são promovidos no período de 1 ano?

Para exemplificar, e por motivos éticos não será citado o nome da empresa, em determinada edição deste ano, “uma das melhores...” também se destacou por ser uma das maiores empresas com ações trabalhistas junto ao TST e TRT’s...o que demonstra que algo vai mal na gestão de pessoas desta Organização.

Em que pese haver a realização de uma pesquisa prévia entre os funcionários, onde são apresentados elevados níveis de engajamento (respostas efetivas à pesquisa), todos nós sabemos, por motivos óbvios, que pode existir uma cerca tendência nestas respostas, daí a necessidade de avaliarmos parâmetros mais factuais e inquestionáveis.

Há algum tempo atrás, os headhunters e consultores especialistas em Gestão de Carreiras levavam este tipo de relatório aos seus clientes em Processsos de Outplacement para auxiliar na definição de “onde eu gostaria de trabalhar”. Hoje isso não mais acontece. Este tipo de relatório passou a ser uma grande (e lamentável) estratégia de marketing (por parte de algumas empresas), sendo que seu conteúdo pouco resiste a uma visão mais detalhada, perdendo com isso muito da credibilidade que possuía no passado.

Perde a pesquisa em termos de confiabilidade e todo o esforço dos profissionais nela envolvidos. Perdem os leitores, em igual proporção, na medida em que têm à disposição menos uma ferramenta para a gestão de suas carreiras.