O que é uma Organização de Alto Desempenho?
É aquela que busca incessantemente ser o Fornecedor Preferido, o Empregador Preferido e o Investimento Preferido.
O Fornecedor Preferido
O mundo mudou muito, de forma que o Cliente está no comando. Para manter seus Clientes, uma Organização não pode contentar-se em satisfazê-los, apenas é necessário superar suas expectativas, tornando-os fãs incondicionais. Quando uma empresa descuida de qualquer um de seus Clientes, ela deve estar certa de que outra já está buscando conquistar este Cliente.
O Empregador Preferido
Este deve encontrar maneiras de atrair e manter os melhores. Um bom salário já não é mais o único atrativo, mas também:
a) Valorização Profissional;
b) Bom ambiente de trabalho;
c) Possibilidade de Desenvolvimento de suas habilidades;
d) Oportunidade de Crescimento Interno;
e) Acreditar que fazem a diferença para a empresa.
Um funcionário insatisfeito tenderá a atende seus Clientes de forma insatisfatória. Todo funcionário que faz contato direto com os Clientes de uma empresa deve ter o mínimo de autonomia. “Tenho de falar com meu Chefe antes de decidir...” não convence mais ninguém.
O Investimento Preferido
Para que se sintam dispostas a investir, as pessoas precisam acreditar na viabilidade e no desempenho de longo prazo de uma Organização. É muito comum que Organizações pensem que a única forma de se tornarem financeiramente eficazes seja através de downsizings...este processo é extenuante para toda a corporação e já foi provado não ser a melhor forma de administrar custos. Tradicionalmente os Gerentes Financeiros têm relutado em compartilhar informações financeiras – outro erro fatal para Organizações que desejam ter alta performance. Compartilhar dados de performance financeira geram benefícios incalculáveis para as empresas.
Manter seus funcionários bem informados sobre dados de performance financeira das empresas causará grande surpresa aos Dirigentes ao ver como eles passarão a administrar melhor seus custos...
Mas existem seis requisitos fundamentais para que uma Organização possa ser considerada de Alto Desempenho. São eles:
Informação Compartilhada e Comunicação Aberta
Em Organizações de Alto Desempenho, as informações necessárias para tomar decisões bem fundamentadas estão sempre disponíveis às pessoas e são comunicadas abertamente. Compartilhar informações e facilitar a comunicação aberta desenvolve a confiança e encoraja as pessoas a agirem como se fossem donas da Organização. Informação é Poder. Quanto mais rapidamente disponível está a informação, mais as pessoas se sentem com poder e capazes de tomar decisões sólidas e em consonância com os objetivos da empresa. A comunicação aberta é a força vital da Organização. Encorajar o diálogo diminui o perigo de territorialidade e mantém a Organização forte, ágil, flexível e fluida.
Uma Visão Arrebatadora
Uma visão arrebatadora é a autêntica marca de uma Organização de Alto Desempenho. É a resposta para a pergunta: “Porque estamos aqui?”. Quando todos apóiam tal visão – incluindo propósito, visão de futuro e valores – cria-se uma Cultura deliberada e altamente focada que produz os resultados desejados para a empresa rumo ao sucesso. Nessas Organizações as pessoas são energizadas e entusiasmadas por tal visão, e estão dedicadas a ela. Podem descrever a visão, sentem-se profundamente comprometidas e vêem claramente seu papel no apoio a essa visão. Têm um sentido nobre de propósito que cria e concentra energia. Como resultado, seus valores pessoais estão alinhados aos da Organização. Todos estão em sintonia, caminhando na mesma direção.
Aprendizagem Contínua
Organizações de Alto Desempenho estão constantemente focadas na melhoria de suas capacidades através da aprendizagem de sistemas, do desenvolvimento de um Capital Intelectual e da disseminação da aprendizagem pot toda a empresa. Aprendizagem Organizacional é diferente de Aprendizagem Individual. Organizações de Alto Desempenho se envolvem em ambas. Todos estão constantemente empenhados em melhorar, tanto individualmente quanto como empresa.
Foco Incansável em Resultados
Organizações de Alto Desempenho entendem quem são seus Clientes e medem seus resultados de acordo com essa informação. Produzem resultados excepcionais, em parte, devido ao foco quase obsessivo nos resultados. Porém, o diferencial é a forma pela qual focam estes resultados: do ponto de vista do Cliente.
Sistemas Energizantes
Os sistemas, as estruturas, os processos e as práticas em Organizações de Alto Desempenho estão perfeitamente alinhados para apoiar a visão, a direção estratégica e os objetivos da empresa. Isso torna mais fácil para as pessoas executarem seus trabalhos. Energizar sistemas e estruturas fornece a plataforma para respostas rápidas a obstáculos e oportunidades. O teste definitivo para saber se os sistemas e as estruturas são energizantes é observar se estão ajudando as pessoas a desempenhar sua tarefas com mais facilidade ou as estão tornando mais difíceis.
Poder Compartilhado
Em Organizações de Alto Desempenho, o poder e as decisões são compartilhados e distribuídos, não ficam, portanto, restritos ao topo da hierarquia corporativa. A participação, a colaboração e o Trabalho em Equipe são a principal forma de vida na empresa. Quando as pessoas sentem que são respeitadas e valorizadas pelas contribuições que prestam, quando lhes é permitido tomar decisões que têm impacto nos negócios e quando elas têm acesso às informações para que possa tomar decisões acertadas, elas podem e irão agir como valiosos contribuintes para o propósito e visão da Organização. Passa a haver, portanto, um senso de poder pessoal e coletivo. O poder a autoridade centralizados são balanceados entre os líderes eleitos para tal. Note que toda autonomia deve possuir limites.
Por Marcus Ponce,
Baseado na obra de Ken Blanchard
domingo, 23 de novembro de 2008
segunda-feira, 3 de novembro de 2008
Ausência de controle de horário de trabalho por vontade do empregador.
A obrigatoriedade do controle da jornada de trabalho dos empregados que laboram em estabelecimento com mais de dez empregados está prevista no artigo 74, § 2° da Consolidação das Leis Trabalhistas:
“§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso”.
As exceções são previstas para hipóteses específicas:
1) empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; e
2) gerentes, assim considerados os que exercem cargo de gestão e recebedores de acréscimo salarial igual ou superior a 40% do salário do cargo efetivo. Equiparam-se aos gerentes, os diretores e os chefes de departamento ou filial, conforme artigo 62 da CLT.
Tais regras de exceção fundam-se no critério objetivo de que o trabalho não fiscalizado nem minimamente controlado é insuscetível de propiciar a aferição da real jornada trabalhada. Há que se atentar, outrossim, que as hipóteses são estritas, não comportando extensão ou analogia.
Da leitura do artigo 62 II, da CLT, verifica-se que não basta a prestação de serviços externos para que o trabalhador esteja desobrigado à marcação de ponto; é preciso que seja impossível o controle e a fiscalização da jornada de trabalho, por não ser possível conhecer o tempo realmente dedicado pelo empregado com exclusividade à empresa.
Da mesma forma, não basta simplesmente que o empregado ocupe cargos com as nomenclaturas indicadas na lei para que seja automaticamente enquadrado como exercente de cargo de confiança. É necessário que, no desempenho de suas funções, exerça parcela considerável do poder diretivo do empregador, como, por exemplo, possuir subordinados sob seu controle e fiscalização, poderes de admitir, advertir e demitir empregados, liberdade de entrar e sair do trabalho quando bem entender — isento de qualquer forma de controle de jornada —, delegação do comando superior da empresa para dirigir determinada área, poderes de representação, dentre outros fatores que, conjugados, possuem o condão de caracterizar o cargo de confiança.
Em se tratando de trabalhadores não enquadrados nas hipóteses excepcionais estritamente previstas em lei, o controle de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, preconizado pelo artigo 74, § 2° da CLT, é de caráter obrigatório:
“Ausência de controle de horário por vontade do empregador. O controle de jornada de trabalho, nas empresas com mais de dez empregados, não é opcional, tratando-se de dever do empregador e de direito do trabalho”. (TRT 4ª R; RO 00442-2005-331-04-00-0, 6ª Turma, relator juiz Mário Chaves, DOERS 08-09-2006)
A ausência do controle de ponto poderá ensejar, em caso de fiscalização por parte do Ministério do Trabalho e Emprego, autuações e imposição de pagamento de multas administrativas, por infração ao artigo 74 da CLT, conforme se vê do seguinte julgado:
“Multa administrativa. Inexistência de controle de ponto. Competência da Justiça do Trabalho. EC 45/05. Pela nova redação do artigo 114 da Constituição Federal/88, dada pela EC 45/05, compete à Justiça do Trabalho processar e julgar as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho”. (TRT 3ª R; AP 00417-2005-108-03-00-8; 2ª Turma; relator juiz Anemar Pereira Amaral; DJMG 22-06-2005; p. 08)
A falta do controle de jornada pode ainda causar desdobramentos na esfera judicial trabalhista, em demandas que versem sobre o pagamento de horas extras. Isso porque, acerca do controle da jornada de trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho mantém o seguinte entendimento, consubstanciado na Súmula 338, que versa sobre jornada de trabalho, registro e ônus da prova:
“1 — É ônus do empregador que conta com mais de dez empregados o registro da jornada de trabalho na forma do artigo 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.
2 — A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário.
3 — Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir”.
Nesse passo, caso haja reclamação trabalhista e o empregado alegue jornada extraordinária, sem a respectiva remuneração, a empresa, não dispondo do controle de ponto, assumirá manifesta posição desvantajosa, já que terá contra si a presunção de que o horário alegado pelo trabalhador é verdadeiro, sendo que essa presunção pode ser elidida por prova em contrário, o que se constitui em tarefa um tanto quanto dificultosa, por depender de prova testemunhal:
“Embargos de declaração. Recurso de revista. Horas extras. Ônus da prova. Cartão de ponto. Inexistência. Decisão regional em que se manteve a condenação do reclamado ao pagamento de horas extras, sob o fundamento de que o descumprimento da exigência contida no artigo 74, § 2º, da CLT — obrigatoriedade de os estabelecimentos com mais de dez empregados possuírem controle de jornada de trabalho— importa na inversão do ônus da prova, transferindo-se ao reclamado o ônus de comprovar a jornada de trabalho do reclamante, razão porque deve ser proferido no julgamento do recurso de revista, em que se concluiu no sentido da contrariedade ao Enunciado 338 do Tribunal Superior do Trabalho. Afastamento da conclusão de conflito entre a decisão regional e o mencionado verbete sumular, em razão de neles se debater matérias diversas. Decisão embargada que se mantém, embora por fundamento diverso, em razão de se constatar ofensa ao artigo 818 da CLT. Embargos de declaração que se acolhem, a fim de se sanar omissão, sem alteração do decidido”. (TST; ED-RR- 492.450, 5ª Turma, relator ministro Gelson de Azevedo, DJU 05-03-2004)
A presunção a favor do empregado tem por finalidade evitar que o empregador que desrespeita a lei se beneficie da sua omissão. Daí porque é do empregador o encargo de provar a jornada efetivamente praticada pelo empregado, no caso de não manter controle de ponto.
Além disso, a empregadora poderá ser instada pelo Ministério Público do Trabalho a firmar TAC (Termo de Ajustamento de Conduta) a fim de cumprir a legislação trabalhista.
Se houver recusa por parte da empresa em firmar o TAC, o Ministério Público do Trabalho irá ajuizar ação civil pública para obrigá-la ao cumprimento da obrigação de implantar controle de ponto, sob pena de multa diária e pleitear indenização por danos morais coletivos em favor do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador)
Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto ( Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ), 03.11.2008
“§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso”.
As exceções são previstas para hipóteses específicas:
1) empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação do horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados; e
2) gerentes, assim considerados os que exercem cargo de gestão e recebedores de acréscimo salarial igual ou superior a 40% do salário do cargo efetivo. Equiparam-se aos gerentes, os diretores e os chefes de departamento ou filial, conforme artigo 62 da CLT.
Tais regras de exceção fundam-se no critério objetivo de que o trabalho não fiscalizado nem minimamente controlado é insuscetível de propiciar a aferição da real jornada trabalhada. Há que se atentar, outrossim, que as hipóteses são estritas, não comportando extensão ou analogia.
Da leitura do artigo 62 II, da CLT, verifica-se que não basta a prestação de serviços externos para que o trabalhador esteja desobrigado à marcação de ponto; é preciso que seja impossível o controle e a fiscalização da jornada de trabalho, por não ser possível conhecer o tempo realmente dedicado pelo empregado com exclusividade à empresa.
Da mesma forma, não basta simplesmente que o empregado ocupe cargos com as nomenclaturas indicadas na lei para que seja automaticamente enquadrado como exercente de cargo de confiança. É necessário que, no desempenho de suas funções, exerça parcela considerável do poder diretivo do empregador, como, por exemplo, possuir subordinados sob seu controle e fiscalização, poderes de admitir, advertir e demitir empregados, liberdade de entrar e sair do trabalho quando bem entender — isento de qualquer forma de controle de jornada —, delegação do comando superior da empresa para dirigir determinada área, poderes de representação, dentre outros fatores que, conjugados, possuem o condão de caracterizar o cargo de confiança.
Em se tratando de trabalhadores não enquadrados nas hipóteses excepcionais estritamente previstas em lei, o controle de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, preconizado pelo artigo 74, § 2° da CLT, é de caráter obrigatório:
“Ausência de controle de horário por vontade do empregador. O controle de jornada de trabalho, nas empresas com mais de dez empregados, não é opcional, tratando-se de dever do empregador e de direito do trabalho”. (TRT 4ª R; RO 00442-2005-331-04-00-0, 6ª Turma, relator juiz Mário Chaves, DOERS 08-09-2006)
A ausência do controle de ponto poderá ensejar, em caso de fiscalização por parte do Ministério do Trabalho e Emprego, autuações e imposição de pagamento de multas administrativas, por infração ao artigo 74 da CLT, conforme se vê do seguinte julgado:
“Multa administrativa. Inexistência de controle de ponto. Competência da Justiça do Trabalho. EC 45/05. Pela nova redação do artigo 114 da Constituição Federal/88, dada pela EC 45/05, compete à Justiça do Trabalho processar e julgar as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho”. (TRT 3ª R; AP 00417-2005-108-03-00-8; 2ª Turma; relator juiz Anemar Pereira Amaral; DJMG 22-06-2005; p. 08)
A falta do controle de jornada pode ainda causar desdobramentos na esfera judicial trabalhista, em demandas que versem sobre o pagamento de horas extras. Isso porque, acerca do controle da jornada de trabalho, o Tribunal Superior do Trabalho mantém o seguinte entendimento, consubstanciado na Súmula 338, que versa sobre jornada de trabalho, registro e ônus da prova:
“1 — É ônus do empregador que conta com mais de dez empregados o registro da jornada de trabalho na forma do artigo 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário.
2 — A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento normativo, pode ser elidida por prova em contrário.
3 — Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir”.
Nesse passo, caso haja reclamação trabalhista e o empregado alegue jornada extraordinária, sem a respectiva remuneração, a empresa, não dispondo do controle de ponto, assumirá manifesta posição desvantajosa, já que terá contra si a presunção de que o horário alegado pelo trabalhador é verdadeiro, sendo que essa presunção pode ser elidida por prova em contrário, o que se constitui em tarefa um tanto quanto dificultosa, por depender de prova testemunhal:
“Embargos de declaração. Recurso de revista. Horas extras. Ônus da prova. Cartão de ponto. Inexistência. Decisão regional em que se manteve a condenação do reclamado ao pagamento de horas extras, sob o fundamento de que o descumprimento da exigência contida no artigo 74, § 2º, da CLT — obrigatoriedade de os estabelecimentos com mais de dez empregados possuírem controle de jornada de trabalho— importa na inversão do ônus da prova, transferindo-se ao reclamado o ônus de comprovar a jornada de trabalho do reclamante, razão porque deve ser proferido no julgamento do recurso de revista, em que se concluiu no sentido da contrariedade ao Enunciado 338 do Tribunal Superior do Trabalho. Afastamento da conclusão de conflito entre a decisão regional e o mencionado verbete sumular, em razão de neles se debater matérias diversas. Decisão embargada que se mantém, embora por fundamento diverso, em razão de se constatar ofensa ao artigo 818 da CLT. Embargos de declaração que se acolhem, a fim de se sanar omissão, sem alteração do decidido”. (TST; ED-RR- 492.450, 5ª Turma, relator ministro Gelson de Azevedo, DJU 05-03-2004)
A presunção a favor do empregado tem por finalidade evitar que o empregador que desrespeita a lei se beneficie da sua omissão. Daí porque é do empregador o encargo de provar a jornada efetivamente praticada pelo empregado, no caso de não manter controle de ponto.
Além disso, a empregadora poderá ser instada pelo Ministério Público do Trabalho a firmar TAC (Termo de Ajustamento de Conduta) a fim de cumprir a legislação trabalhista.
Se houver recusa por parte da empresa em firmar o TAC, o Ministério Público do Trabalho irá ajuizar ação civil pública para obrigá-la ao cumprimento da obrigação de implantar controle de ponto, sob pena de multa diária e pleitear indenização por danos morais coletivos em favor do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador)
Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto ( Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ), 03.11.2008
sábado, 1 de novembro de 2008
DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA - Saiba mais sobre o assunto.
É inegável o elevadíssimo volume despendido pelas empresas brasileiras com o pagamento de indenizações trabalhistas. No ano de 2006 este valor chegou a R$ 8 Bilhões aproximadamente. Mas qual a causa disso? A que se deve este fenômeno que não se repete, em intensidade, em nenhuma parte do mundo?
Primeiro devemos considerar o pouco profissionalismo com que as empresas encaram o desligamento de seus funcionários, posto que é neste momento que cerca de 90% de todas as ações trabalhistas se definem. É neste momento que o funcionário decide se vai ou não acionar a empresa na justiça trabalhista.
Em segundo lugar, vemos que a maioria das empresas teme demitir um funcionário por justa causa, isso porque cerca de 85% de todas as demissões por justa causa são revertidas nos tribunais para uma demissão sem justa causa, importando em sérios e adicionais custos para a empresa. É sobre este assunto em especial que esta matéria está focada.
Como combater este problema?
1. O Departamento de RH deve possuir um forte conhecimento acerca da legislação trabalhista brasileira a fim de orientar a alta gestão da empresa a lidar com as faltas graves cometidas pelos funcionários e suas consequências
2. O Departamento de RH deverá realizar palestras regulares de conscientização, aos líderes da empresa, objetivando possibilitar aos mesmos uma atuação preventiva quando o assunto envolver Riscos Trabalhistas
3. Deverá ser estabelecida uma forte parceria com um escritório de advocacia externo a fim de que todos os processos demissionais sejam analisados e todas as evidências constituídas no sentido de definir se o mesmo será sem justa causa ou por justa causa – neste caso, preparar estas evidências para serem peças fundamentais de defesa em uma possível ação trabalhista
Sérgio Pinto Martins, em seu “MANUAL DA JUSTA CAUSA” (Editora Atlas) nos dá a verdadeira dimensão da importância que o assunto requer. Não se trata este livro de um clamor para que as empresas desmesuradamente comecem a despedir seus funcionários por justa causa, mas sim um chamamento para a utilização de uma ferramenta legal no sentido de coibir faltas graves por parte de seus funcionários, faltas estas que contribuem decisivamente para a instalação de um ambiente de trabalho pouco positivo ao atingimento das metas organizacionais.
Demitir sem justa causa um funcionário que comete faltas graves sistematicamente, além de impor à empresa custos desnecessários, incentiva os demais a cometerem faltas para serem demitidos da mesma forma. Além disso, no caso dos funcionários detentores de estabilidades especiais – como os cipeiros e representantes sindicais – a estes fica a inequívoca mensagem de que se trata a estabilidade de proteção incondicional – sob a qual nenhuma ou pouca ação teria no caso do cometimento de uma falta grave...
Caso haja interesse na contratação de um Cursos Completo sobre Desligamentos por Justa Causa, basta fazer contato através do e-mail marcusponce@bol.com.br ou pelo telefone (21) 9321-2954 que maiores informações serão fornecidas sobre o mesmo. Sua duração é de 8 horas e consta de apostila de 50 páginas.
Primeiro devemos considerar o pouco profissionalismo com que as empresas encaram o desligamento de seus funcionários, posto que é neste momento que cerca de 90% de todas as ações trabalhistas se definem. É neste momento que o funcionário decide se vai ou não acionar a empresa na justiça trabalhista.
Em segundo lugar, vemos que a maioria das empresas teme demitir um funcionário por justa causa, isso porque cerca de 85% de todas as demissões por justa causa são revertidas nos tribunais para uma demissão sem justa causa, importando em sérios e adicionais custos para a empresa. É sobre este assunto em especial que esta matéria está focada.
Como combater este problema?
1. O Departamento de RH deve possuir um forte conhecimento acerca da legislação trabalhista brasileira a fim de orientar a alta gestão da empresa a lidar com as faltas graves cometidas pelos funcionários e suas consequências
2. O Departamento de RH deverá realizar palestras regulares de conscientização, aos líderes da empresa, objetivando possibilitar aos mesmos uma atuação preventiva quando o assunto envolver Riscos Trabalhistas
3. Deverá ser estabelecida uma forte parceria com um escritório de advocacia externo a fim de que todos os processos demissionais sejam analisados e todas as evidências constituídas no sentido de definir se o mesmo será sem justa causa ou por justa causa – neste caso, preparar estas evidências para serem peças fundamentais de defesa em uma possível ação trabalhista
Sérgio Pinto Martins, em seu “MANUAL DA JUSTA CAUSA” (Editora Atlas) nos dá a verdadeira dimensão da importância que o assunto requer. Não se trata este livro de um clamor para que as empresas desmesuradamente comecem a despedir seus funcionários por justa causa, mas sim um chamamento para a utilização de uma ferramenta legal no sentido de coibir faltas graves por parte de seus funcionários, faltas estas que contribuem decisivamente para a instalação de um ambiente de trabalho pouco positivo ao atingimento das metas organizacionais.
Demitir sem justa causa um funcionário que comete faltas graves sistematicamente, além de impor à empresa custos desnecessários, incentiva os demais a cometerem faltas para serem demitidos da mesma forma. Além disso, no caso dos funcionários detentores de estabilidades especiais – como os cipeiros e representantes sindicais – a estes fica a inequívoca mensagem de que se trata a estabilidade de proteção incondicional – sob a qual nenhuma ou pouca ação teria no caso do cometimento de uma falta grave...
Caso haja interesse na contratação de um Cursos Completo sobre Desligamentos por Justa Causa, basta fazer contato através do e-mail marcusponce@bol.com.br ou pelo telefone (21) 9321-2954 que maiores informações serão fornecidas sobre o mesmo. Sua duração é de 8 horas e consta de apostila de 50 páginas.
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