Com a deflagração da crise econômica global e, principalmente seus efeitos nas empresas Brasileiras, afetando e ameaçando a manutenção dos contratos de trabalhos, principalmente em decorrência da alta carga tributária imputada a folha de pagamento, o resultado é o aumento da taxa de desemprego no país.
Com o cenário de caos instalado no mercado de trabalho, dia a dia existem noticias das greves instauradas e das discussões para realização de acordos junto aos Sindicatos das categorias dos empregados para a manutenção dos postos de trabalho.
O relatório divulgado pela Organização Internacional do Trabalho – OIT, denominado “Tendências Mundiais de Emprego 2009”, publicado em 28 de janeiro de 2009, apontou que “"o agravamento da crise econômica pode fazer com que a taxa global de desemprego atinja 7,1% neste ano, comparado com 6% em 2008 (dados preliminares) e 5,7% em 2007", fez com que a BB BRASIL noticiasse que "A crise econômica global pode gerar até 50,5 milhões de novos desempregados em 2009”.
O Diretor-Geral da OIT Juan Somavia, declarou que “A mensagem da OIT é realista, não alarmista. Nós enfrentamos uma crise de emprego de alcance mundial. Muitos governos estão conscientes da situação e estão tomando medidas, mas é necessário empreender ações mais enérgicas e coordenadas para evitar uma recessão social mundial. A redução da pobreza está em retrocesso e as classes médias em nível global estão se debilitando. As conseqüências políticas e de segurança são de proporções gigantescas”.
A maior parte dos empregadores julga que, além do já conhecido motivo para a atual crise econômica, um dos motivos que os obrigam as demissões consiste na alta carga tributária da folha de pagamento em decorrência da Legislação vigente e, principalmente da aplicação da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, sendo essa a grande vilã da relação empregatícia. No entanto, desconhece a maioria das empresas que a própria CLT poderia ser extremamente útil para a manutenção dos contratos de trabalho e, principalmente para diminuição dos encargos sociais incidentes sobre a folha de pagamento.
Já algum tempo, vem sendo noticia a aplicação da CLT FLEX, principalmente nas empresas de tecnologia. Algumas empresas denominadas “Institutos” aproveitando-se daquele momento benéfico do mercado, utilizaram de artifícios para forjarem os contratos de trabalhos de profissionais da área de tecnologia, alocando prestadores de serviços nessas empresas como empregados cooperados, o que foi objeto de investigação do Ministério Público do Trabalho, conforme amplamente divulgado. Dessa forma, além de colocarem em risco as empresas de tecnologia que a elas aderiram, também fizeram com que os empregadores desse seguimento ficassem receosos quanto à aplicação da denominada CLT FLEX.
Em verdade o projeto de remuneração denominado CLT FLEX não flexibiliza qualquer direito dos empregados, sendo aplicável na integra a legislação trabalhista em vigor. A Carta Constitucional Brasileira investe o Estado da responsabilidade pelo bem-estar mínimo do cidadão, não podendo ser aceito o engrandecimento do mercado informal, em vista de seu caráter depreciativo do ordenamento jurídico brasileiro, uma vez que o mercado informal da contratação de mão-de-obra caracteriza nítida concorrência desleal, pondo em risco a atividade econômica no País.
O projeto CLT FLEX pode ser adotado como forma de buscar soluções para adequar procedimentos organizacionais administrativos frente à Legislação em vigor, e a nova realidade de mercado, reduzindo riscos trabalhistas, bem como custos com folha de pagamento.
O trabalho de Contratação de remuneração diferenciado, também denominado por alguns como CLT FLEX, reflete os termos da mensagem nº 1.115 de 22 de agosto de 2000, comentada na 156ª sessão da Câmara dos Deputados em 24/08/2000, acompanhada de Exposição de Motivos do então Senhor Ministro de Estado do Trabalho e Emprego Sr. Francisco Dornelles cuja proposta de projeto de Lei alterava dispositivos da CLT sob justificativa de “reduzir os custos da relação de emprego como forma de incentivo a formalização do mercado de trabalho e à concessão de benefícios aos trabalhadores”.
Observamos que, por determinação contida no artigo 7º da Constituição Federal, a remuneração pelo trabalho deve atender as necessidades básicas e vitais da família e provê-la com moradia, alimentação, educação, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência pública e/ou privada e, que o artigo 23º da Declaração Universal dos Direitos Humanos prevê condições justas e favoráveis nas relações trabalho/capital e garantias de direito ao trabalho pela livre escolha.
Com esse intuito, a Lei 10.293, de 26.6.2001 deu nova redação ao § 2º do artigo 458 da CLT, dispondo sobre algumas utilidades que podem ser fornecidas pelo empregador, durante o curso do contrato de trabalho, determinou que essas não seriam consideradas de natureza salarial e, portanto, não sujeitas a tributação de folha de pagamento.
Arnaldo Sussekind ao configurar salário utilidade, transcreveu o artigo 4° da Convenção número 95 de 1949 da Organização Internacional do Trabalho: “A legislação Nacional, os contratos coletivos ou o laudos arbitrais poderão permitir o pagamento parcial do salário com prestação em espécie, nas indústrias ou ocupações em que esta forma de pagamento seja de uso corrente ou conveniente em razão da natureza da industria ou ocupação de que se trata (§1°). “Nos casos em que se autorize o pagamento parcial do salário com prestações em espécie, devem ser tomadas mediadas pertinentes parta garantir que: a) as prestações em espécie sejam apropriados ao uso pessoal do trabalhador e de sua família e redundem em beneficio dos mesmos; b) o valor atribuído a essas prestações seja justo e razoável” (§2°).
Para Mauricio Godinho Delgado, o salário in natura ou também conhecido salário utilidade é normalmente conceituado como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.
Nota-se, portanto, que a intenção do legislador sempre foi de conceder utilidades para os empregados, até mesmo em espécie, ou seja, em dinheiro. Dessa forma, os itens constantes do § 2° do artigo 458 da CLT, disposto pelo legislador como utilidades concedidas ao empregado sem natureza salarial, poderá ser parcela in pecúnia ou em bem.
Assim, como forma de retenção de talentos e até mesmo, motivação dos empregados, o empregador, que hoje sofre com a pesada carga tributaria incidente sobre a folha de pagamento, poderá conceder valores a titulo de utilidades para os seus empregados, sem que, com isso, configure salário e venha a sofrer qualquer tipo de incidência de encargos sociais.
No inicio dos anos 90, quando ainda vigorava a redação anterior do artigo 458 da CLT, muitos empregadores concediam utilidades para seus empregados e, por força da Lei acabavam sendo condenados no Judiciário Trabalhista a integrar referidos benefícios aos salários dos empregados, sendo obrigados, inclusive a recolher todos os impostos sobre as utilidades concedidas.
Atualmente, diante da vontade do Legislador em beneficiar os empregados e reduzir a carga tributária das empresas incidentes sobre utilidades concedidas aos empregados, em decorrência do abuso por parte desses “Institutos”, muitos temem a utilização desse projeto e, outros sequer a conhecem. Nota-se que o privilegio da concessão de utilidades para composição da remuneração dos empregados não é somente para o seguimento de tecnologia e, sim, de todos os seguimentos, haja vista disposição contida em Lei Federal.
Em noticia do Jornal Gazeta Mercantil de 14/05/2007, o artigo “Dilemas no setor de Tecnologia da Informação”, expôs a realidade sobre esses “Institutos” que fraudaram os contratos de trabalho através de empregados denominados cooperados.
O professor titular de Direito do Trabalho das USP e da Universidade Mackenzie, Nelson Mannrich, comentou o caso mencionando que: “...Quanto à possibilidade de receber valores sem natureza salarial, como cursos, previdência privada, assistência médica, entre outras utilidades concedidas pelo empregador (art. 458, § 2. da CLT), considera que o quadro é diferente, exceto, obviamente, se a empresa se utiliza de tais expedientes com o claro intuito de fraudar a lei, quando a fraude for comprovada".
A evolução do Direito do Trabalho reflete as transformações graduais, evoluindo com a constitucionalidade do principio da flexibilização e, caminhando no século XXI de forma harmoniosa com a velha e sempre atual CLT, fazendo com que o empregador conceda benefícios para os seus empregados, sem correr riscos de serem considerados salários.
Isso não obstante, diante da crise econômica global, também poderá ser aplicado o parágrafo segundo do artigo 458 da CLT como forma de manutenção dos contratos de trabalho já existentes. Isto porque, o artigo 501 da CLT entende como força maior todo acontecimento inevitável em relação à à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente.
A crise econômica global modifica as condições atuais dos contratos de trabalho, tornando-se obstáculo ao cumprimento de obrigações contratuais assumidas, independente da vontade e do poder de quem deveria cumpri-las, enquadrando-se, portanto, no artigo supracitado.
O artigo 501 da CLT considera como elementos integrantes da força maior: a irrestibilidade do evento; sua imprevisibilidade; a inexistência de concurso direto ou indireto do empregador no acontecimento e, ainda, que afete ou, pelo menos, seja suscetível de afetar a situação econômica e financeira da empresa. Trata-se, assim, de acontecimento de força maior e extraordinário, em razão do qual ocorre a modificação do contrato de trabalho, podendo determinar alteração radical na realidade de fato ou de direito da relação de emprego vigente. Por estas razões, a revisão contratual é aceita de forma unânime pela doutrina e jurisprudência, uma vez que presentes os três requisitos necessários: extraordinariedade, imprevisibilidade e onerosidade.
A força maior, por definição, está alocada fora da párea daquilo que corresponde ao risco normal da atividade do empregador, podendo em várias situações exonerá-lo do total cumprimento de suas obrigações, conforme artigo 249 do Código Civil Brasileiro. Assim, através de alguns recursos jurídicos, os empregadores brasileiros podem tentar evitar o grande número de demissões, retendo talentos a serem plenamente aproveitados em momento de reaquecimento da economia, quais sejam:
•Alteração da Jornada de Trabalho
•Mudança de revezamento de Turnos
•Banco de Horas
•Licença remunerada
•Férias Coletivas
•Rescisão de Acordo Coletivo por força maior (ex. banco de horas)
•Suspensão de cláusulas coletivas que onerem excessivamente o contrato de trabalho.
•Suspensão da aplicação da data-base
•Modificação da estrutura salarial dos empregados, mediante concessão de utilidades para composição da integra salarial recebida pelos empregados (CLT FLEX).
Há ainda um fator relevante quanto ao tema, que é o de que algumas medidas podem ser implementadas até mesmo sem a necessidade da intervenção do sindicato da categoria, diante da presença da força maior e da imprevisibilidade dos acontecimentos. Destaca-se que, na aplicação da reestruturação da remuneração (CLT FLEX) o empregado receberá mensalmente os mesmos valores, não sofrendo qualquer prejuízo salarial, contando a empresa, ainda com economia mensal em folha de pagamento de forma significativa.
Não obstante, o mais importante nesse período de inevitável recessão econômica advinda da crise global, deve ser a conscientização do empresariado de se buscar alternativas que minorizem o desemprego no país.
Fonte: Gazeta Mercantil, por Iara Fernandes Lúco, 13.04.2009
quarta-feira, 15 de abril de 2009
Convenção 158 da OIT ainda aguarda julgamento no Supremo Tribunal Federal.
As empresas que realizaram demissões coletivas ou pretendem fazer cortes em massa em decorrência da crise econômica estão em compasso de espera. Primeiro, porque aguardam o desfecho de ações ajuizadas por sindicatos para impedir as dispensas.
Segundo, porque temem que o momento traga novamente a possibilidade de adoção, no Brasil, da Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A norma, um tratado internacional assinado em 22 de junho de 1982 por diversos países, inclusive o Brasil, impõe que o término da relação de trabalho por iniciativa do empregador deve ser antecedido por uma negociação entre a empresa e o sindicato dos seus empregados, o que alguns interpretam como uma estabilidade informal.
Ainda que o Brasil seja signatário da convenção, ela só pode ser posta em prática após a aprovação do Congresso Nacional e de sua promulgação pela Presidência da República. Em 1992, o texto da convenção chegou a ser aprovado pelos parlamentares brasileiros por meio do Decreto nº 68 e promulgado pelo então presidente Fernando Henrique Cardoso (FHC) pelo Decreto nº 1.855, de 1996. Mas a norma acabou gerando uma série de decisões judiciais da primeira instância da Justiça trabalhista no sentido de reintegrar funcionários demitidos em cortes coletivos. Diante disso, no mesmo ano da sua promulgação, o presidente FHC, por meio Decreto nº 2.100, revogou a convenção no Brasil.
A revogação da Convenção nº 158 da OIT também foi parar no Poder Judiciário. Em 1997, a Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag) contestou o decreto que a revogou em uma ação direta de inconstitucionalidade (Adin) no Supremo Tribunal Federal (STF), que ainda não julgou o tema. Na ação, a Contag argumenta que a revogação da convenção no Brasil também deveria ter sido submetida ao Congresso Nacional. "Se o Supremo julgar a denúncia (revogação) inconstitucional, a Convenção nº 158 volta a vigorar", afirma o advogado José Eymard Loguercio, do escritório Crivelli Advogados Associados e que representa a Contag na Adin.
Entidades como a Confederação Nacional da Indústria (CNI) são interessadas junto à Contag no processo. Mas Loguercio lembra que, em 1996, a CNI também ajuizou uma Adin para tentar acabar com a insegurança jurídica a respeito da constitucionalidade da convenção.
Com a revogação da norma, a ação perdeu objeto, mas antes disso os ministros do Supremo tiveram tempo para deferir um pedido de medida cautelar da CNI e declararam que a convenção só valeria por força de lei complementar, cuja votação exige a maioria dos parlamentares no Congresso.
Se a demissão se der por motivos econômicos, a convenção determina que a empresa deve informar os motivos do término das relações de trabalho ao sindicato da categoria afetada, sempre priorizando a conversa e a negociação.
O advogado Nelson Mannrich, do escritório Felsberg Advogados, afirma que, apesar de a convenção ter sido denunciada, esse preceito continua sendo aplicado pelos tribunais regionais do trabalho (TRTs). Como no caso da empresa Bekum do Brasil, defendida pelo advogado, cuja dispensa foi suspensa por 60 dias.
A denúncia da Convenção nº 158 por FHC foi constitucional, na opinião do advogado Cássio de Mesquita Barros, da banca Mesquita Barros Advogados, que defende a Embraer e a GM nos tribunais. O perigo, segundo Barros, é que a convenção seja mal interpretada no sentido de reintegrar os empregados.
O advogado reconhece que a norma prioriza a negociação, mas diz que ela só exige que a dispensa não seja imotivada. "A crise é o motivo real e sério dos cortes", diz. A demissão em massa da Embraer chegou a ser suspensa pelo TRT, mas o Tribunal Superior do Trabalho as manteve. Quanto à GM, os cortes foram aprovados se for paga a indenização de 40% do FGTS.
Fonte: Valor Econômico, por Laura Ignacio, 14.04.2009
Segundo, porque temem que o momento traga novamente a possibilidade de adoção, no Brasil, da Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A norma, um tratado internacional assinado em 22 de junho de 1982 por diversos países, inclusive o Brasil, impõe que o término da relação de trabalho por iniciativa do empregador deve ser antecedido por uma negociação entre a empresa e o sindicato dos seus empregados, o que alguns interpretam como uma estabilidade informal.
Ainda que o Brasil seja signatário da convenção, ela só pode ser posta em prática após a aprovação do Congresso Nacional e de sua promulgação pela Presidência da República. Em 1992, o texto da convenção chegou a ser aprovado pelos parlamentares brasileiros por meio do Decreto nº 68 e promulgado pelo então presidente Fernando Henrique Cardoso (FHC) pelo Decreto nº 1.855, de 1996. Mas a norma acabou gerando uma série de decisões judiciais da primeira instância da Justiça trabalhista no sentido de reintegrar funcionários demitidos em cortes coletivos. Diante disso, no mesmo ano da sua promulgação, o presidente FHC, por meio Decreto nº 2.100, revogou a convenção no Brasil.
A revogação da Convenção nº 158 da OIT também foi parar no Poder Judiciário. Em 1997, a Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag) contestou o decreto que a revogou em uma ação direta de inconstitucionalidade (Adin) no Supremo Tribunal Federal (STF), que ainda não julgou o tema. Na ação, a Contag argumenta que a revogação da convenção no Brasil também deveria ter sido submetida ao Congresso Nacional. "Se o Supremo julgar a denúncia (revogação) inconstitucional, a Convenção nº 158 volta a vigorar", afirma o advogado José Eymard Loguercio, do escritório Crivelli Advogados Associados e que representa a Contag na Adin.
Entidades como a Confederação Nacional da Indústria (CNI) são interessadas junto à Contag no processo. Mas Loguercio lembra que, em 1996, a CNI também ajuizou uma Adin para tentar acabar com a insegurança jurídica a respeito da constitucionalidade da convenção.
Com a revogação da norma, a ação perdeu objeto, mas antes disso os ministros do Supremo tiveram tempo para deferir um pedido de medida cautelar da CNI e declararam que a convenção só valeria por força de lei complementar, cuja votação exige a maioria dos parlamentares no Congresso.
Se a demissão se der por motivos econômicos, a convenção determina que a empresa deve informar os motivos do término das relações de trabalho ao sindicato da categoria afetada, sempre priorizando a conversa e a negociação.
O advogado Nelson Mannrich, do escritório Felsberg Advogados, afirma que, apesar de a convenção ter sido denunciada, esse preceito continua sendo aplicado pelos tribunais regionais do trabalho (TRTs). Como no caso da empresa Bekum do Brasil, defendida pelo advogado, cuja dispensa foi suspensa por 60 dias.
A denúncia da Convenção nº 158 por FHC foi constitucional, na opinião do advogado Cássio de Mesquita Barros, da banca Mesquita Barros Advogados, que defende a Embraer e a GM nos tribunais. O perigo, segundo Barros, é que a convenção seja mal interpretada no sentido de reintegrar os empregados.
O advogado reconhece que a norma prioriza a negociação, mas diz que ela só exige que a dispensa não seja imotivada. "A crise é o motivo real e sério dos cortes", diz. A demissão em massa da Embraer chegou a ser suspensa pelo TRT, mas o Tribunal Superior do Trabalho as manteve. Quanto à GM, os cortes foram aprovados se for paga a indenização de 40% do FGTS.
Fonte: Valor Econômico, por Laura Ignacio, 14.04.2009
quarta-feira, 8 de abril de 2009
Consulta ao Serasa / SPC - é ato discriminatório na seleção de pessoal ?
Toda e qualquer empresa no uso de seu poder diretivo e assumindo os riscos da atividade econômica, tem o direito de contratar os candidatos que melhor lhe convier, de acordo com as atribuições e competências exigidas para o cargo vago.
A própria CLT estabelece que cabe à empresa e não ao empregado, assumir os riscos da atividade econômica e sendo assim, nada mais justo que lhe conceder o direito de contratar as pessoas que possam assegurar, através de suas competências, que a atividade econômica tenha uma ascensão contínua.
A questão está no exercício deste direito, ou seja, conforme prevê o Código Civil (art. 187), fonte subsidiária do Direito do Trabalho, comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
A grande preocupação do legislador foi de, dentro deste direito atribuído à empresa, assegurar que os candidatos pudessem ter uma participação imparcial e que os princípios atribuídos pela Constituição Federal do direito ao trabalho, à igualdade, à dignidade da pessoa humana, bem como o combate a qualquer ato discriminatório, pudessem ser assegurados nos processos de seleção. Isto porque o que se vê na prática é a suposta ofensa, por parte de algumas empresas, a estes princípios, as quais se utilizam de meios considerados discriminatórios para a seleção de candidatos, dentre os quais, a consulta de débitos junto ao Serasa/SPC.
Se um candidato, inserido no cadastro de proteção ao crédito e assim penalizado por deixar de honrar com suas obrigações financeiras em razão do desemprego, é desclassificado à vaga de um novo emprego em razão do não cumprimento destas obrigações, este candidato acabará sofrendo uma dupla penalidade, pois é justamente o novo emprego é que possibilitará a sua adimplência no mercado.
Há, obviamente, empresas que contestam dizendo que situações como antecedentes criminais ou a consulta de débitos junto ao CPF (Serasa/SPC) estariam de acordo com o que prevê o art. 7º, XXXIV da Constituição, que assegura a todos o direito a receber dos órgãos públicos informações de seu interesse particular.
A grande dificuldade das empresas é provar que interesses são estes, pois se presume que na verdade o interesse é de evitar que um candidato que tenha problemas junto ao Serasa ou SPC seja contratado, já que a Serasa se destina somente a consultas com o intuito de verificar a idoneidade de clientes e não de empregados, caracterizando, portanto, ato de discriminação.
A prática de atos discriminatórios que antecedem a contratação está prevista na Lei 9.029/95, a qual estabelece no art. 1º a proibição da adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso ou a manutenção da relação de emprego. Muito embora isso necessite de provas para que a empresa sofra as penalidades previstas em lei, em muitas situações somente o fato de requisitar a consulta ao Serasa/SPC, pode ser configurado pela Justiça do Trabalho como prática discriminatória.
Não são raros, como no caso da notícia publicada pela Procuradoria Regional do Trabalho do Paraná (abaixo), casos em que empresas são obrigadas a deixar de praticar estes atos, sob pena de pagamento de multa por candidato prejudicado.
Embora sejam Liminares que, por motivo ou outro, possam ter uma nova decisão futura, é mister que as empresas repensem esta prática, procurando enfatizar as competências e qualificações dos candidatos como forma de pré-seleção, garantindo-lhes a oportunidade de demonstrar essas competências no exercício de sua função. Não obstante, ainda que ocorra a prática, a empresa poderá evitar transtornos futuros e se eximir do pagamento de futuras ações de danos morais (individual ou coletivo), se comprovar que o que desclassificou o candidato foi a falta de qualificações e competências para o cargo e não o fato deste ter ou não o nome incluso no Cadastro de Proteção ao Crédito.
Consulta ao serasa é ato discriminatório no processo de seleção de pessoal ( Adaptado pelo Guia Trabalhista) : A Justiça do Trabalho concedeu liminar favorável ao Ministério Público do Trabalho (MPT) no Paraná em ação civil pública em face de agente financeiro. O banco deve deixar de consultar os cadastros de inadimplentes (Serasa e SPC) de candidatos a emprego, sob pena de multa de R$ 5.000,00 por candidato prejudicado.
A procuradora do Trabalho Viviane Weffort propôs a ação, em dezembro de 2008, depois que o banco não aceitou ajustar a conduta, considerada discriminatória pelo MPT. Durante investigação, o banco admitiu que a consulta ao Serasa e SPC fazia parte do processo de seleção de pessoal. Segundo a procuradora, a Constituição Federal garante a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. "
Na fase pré-contratual da relação de emprego, o empregador tem a liberdade de optar por quem irá contratar. Mas esta não é uma escolha livre. Apesar do sistema legal brasileiro não estabelecer regras específicas sobre o procedimento de seleção, este deve se desenvolver em harmonia com os preceitos constitucionais e, assim, o empregador poderá verificar somente os aspectos diretamente relacionados à habilitação do candidato à vaga ofertada, como a experiência profissional e a capacitação.
Ao utilizar as informações dos cadastros de proteção ao crédito na seleção de empregados, a instituição bancária deixa de contratar pessoas que, embora possuam alguma restrição financeira, não são devedores contumazes ou trabalhadores menos capacitados para ocupar aquele posto de trabalho. "Rejeitar a contratação de trabalhador devido às restrições creditícias constitui discriminação, prática que fere a honra e a moral da pessoa e de toda a sociedade", explica Viviane Weffort. ( Fonte: PRT/PR - 18/02/2009 )
Fonte: Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão , 06.04.2009
A própria CLT estabelece que cabe à empresa e não ao empregado, assumir os riscos da atividade econômica e sendo assim, nada mais justo que lhe conceder o direito de contratar as pessoas que possam assegurar, através de suas competências, que a atividade econômica tenha uma ascensão contínua.
A questão está no exercício deste direito, ou seja, conforme prevê o Código Civil (art. 187), fonte subsidiária do Direito do Trabalho, comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
A grande preocupação do legislador foi de, dentro deste direito atribuído à empresa, assegurar que os candidatos pudessem ter uma participação imparcial e que os princípios atribuídos pela Constituição Federal do direito ao trabalho, à igualdade, à dignidade da pessoa humana, bem como o combate a qualquer ato discriminatório, pudessem ser assegurados nos processos de seleção. Isto porque o que se vê na prática é a suposta ofensa, por parte de algumas empresas, a estes princípios, as quais se utilizam de meios considerados discriminatórios para a seleção de candidatos, dentre os quais, a consulta de débitos junto ao Serasa/SPC.
Se um candidato, inserido no cadastro de proteção ao crédito e assim penalizado por deixar de honrar com suas obrigações financeiras em razão do desemprego, é desclassificado à vaga de um novo emprego em razão do não cumprimento destas obrigações, este candidato acabará sofrendo uma dupla penalidade, pois é justamente o novo emprego é que possibilitará a sua adimplência no mercado.
Há, obviamente, empresas que contestam dizendo que situações como antecedentes criminais ou a consulta de débitos junto ao CPF (Serasa/SPC) estariam de acordo com o que prevê o art. 7º, XXXIV da Constituição, que assegura a todos o direito a receber dos órgãos públicos informações de seu interesse particular.
A grande dificuldade das empresas é provar que interesses são estes, pois se presume que na verdade o interesse é de evitar que um candidato que tenha problemas junto ao Serasa ou SPC seja contratado, já que a Serasa se destina somente a consultas com o intuito de verificar a idoneidade de clientes e não de empregados, caracterizando, portanto, ato de discriminação.
A prática de atos discriminatórios que antecedem a contratação está prevista na Lei 9.029/95, a qual estabelece no art. 1º a proibição da adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso ou a manutenção da relação de emprego. Muito embora isso necessite de provas para que a empresa sofra as penalidades previstas em lei, em muitas situações somente o fato de requisitar a consulta ao Serasa/SPC, pode ser configurado pela Justiça do Trabalho como prática discriminatória.
Não são raros, como no caso da notícia publicada pela Procuradoria Regional do Trabalho do Paraná (abaixo), casos em que empresas são obrigadas a deixar de praticar estes atos, sob pena de pagamento de multa por candidato prejudicado.
Embora sejam Liminares que, por motivo ou outro, possam ter uma nova decisão futura, é mister que as empresas repensem esta prática, procurando enfatizar as competências e qualificações dos candidatos como forma de pré-seleção, garantindo-lhes a oportunidade de demonstrar essas competências no exercício de sua função. Não obstante, ainda que ocorra a prática, a empresa poderá evitar transtornos futuros e se eximir do pagamento de futuras ações de danos morais (individual ou coletivo), se comprovar que o que desclassificou o candidato foi a falta de qualificações e competências para o cargo e não o fato deste ter ou não o nome incluso no Cadastro de Proteção ao Crédito.
Consulta ao serasa é ato discriminatório no processo de seleção de pessoal ( Adaptado pelo Guia Trabalhista) : A Justiça do Trabalho concedeu liminar favorável ao Ministério Público do Trabalho (MPT) no Paraná em ação civil pública em face de agente financeiro. O banco deve deixar de consultar os cadastros de inadimplentes (Serasa e SPC) de candidatos a emprego, sob pena de multa de R$ 5.000,00 por candidato prejudicado.
A procuradora do Trabalho Viviane Weffort propôs a ação, em dezembro de 2008, depois que o banco não aceitou ajustar a conduta, considerada discriminatória pelo MPT. Durante investigação, o banco admitiu que a consulta ao Serasa e SPC fazia parte do processo de seleção de pessoal. Segundo a procuradora, a Constituição Federal garante a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. "
Na fase pré-contratual da relação de emprego, o empregador tem a liberdade de optar por quem irá contratar. Mas esta não é uma escolha livre. Apesar do sistema legal brasileiro não estabelecer regras específicas sobre o procedimento de seleção, este deve se desenvolver em harmonia com os preceitos constitucionais e, assim, o empregador poderá verificar somente os aspectos diretamente relacionados à habilitação do candidato à vaga ofertada, como a experiência profissional e a capacitação.
Ao utilizar as informações dos cadastros de proteção ao crédito na seleção de empregados, a instituição bancária deixa de contratar pessoas que, embora possuam alguma restrição financeira, não são devedores contumazes ou trabalhadores menos capacitados para ocupar aquele posto de trabalho. "Rejeitar a contratação de trabalhador devido às restrições creditícias constitui discriminação, prática que fere a honra e a moral da pessoa e de toda a sociedade", explica Viviane Weffort. ( Fonte: PRT/PR - 18/02/2009 )
Fonte: Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão , 06.04.2009
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