Enquanto o número de reclamações judiciais impetradas na Justiça do Trabalho por ex-funcionários contratados por grandes empresas diminuiu em 21% nos últimos nove anos, as ações movidas por empregados terceirizados que pedem a responsabilização subsidiária da empresa tomadora do serviço cresceu 71% no mesmo período.
Os números fazem parte da "Pesquisa Brasileira em Gestão do Capital Humano", realizada pela Sextante Brasil, empresa de estudos e pesquisas especializada em gestão de pessoas.
O levantamento foi realizado a a partir de dados de 71 grandes empresas, de nove ramos de atividade diferentes, e que juntas possuem 815 mil empregados. A soma do faturamento bruto destas companhias representam 27% do Produto Interno Bruto (PIB) do país, segundo os dados fornecidos pela Sextante.
Entre as empresas que aderiram à pesquisa estão a Basf, a CPFL Energia, os Correios, a TIM, a Companhia Siderúrgica Nacional (CSN), Gerdau, Votorantim, Arcelor Mittal, Alstom, Boticário, Fundação Petros, dentre outras.
Os resultados do estudo foram apresentados às empresas participantes do levantamento e muitas que já estiveram nas pesquisas anteriores têm desenvolvido estratégias para sanar os problemas, como afirma Rugenia Pomi, fundadora da Sextante Brasil.
"Esse balanço serve de alerta para as empresas, ao demonstrar a necessidade de uma preocupação maior com a gestão desses terceiros", afirma. Segundo ela, muitas companhias já perceberam que o passivo trabalhista tem impacto na imagem perante o mercado.
Segundo Rugenia, além da elevação já constatada pela pesquisa e da tentativa das companhias em conter essas ações judiciais, a tendência é que haja uma elevação ainda maior no número desses processos em decorrência da recente crise econômica mundial. "Muitos contratos com terceiros foram rompidos e isso já deve resultar em novas ações trabalhistas", afirma. Independentemente do fator crise, processos desse tipo vêm crescendo a cada ano, de acordo com a pesquisa. Houve uma elevação de 51% na pesquisa de 2008 em comparação com 2007 e agora de 53% nos dados obtidos em 2009, com relação a 2008.
A elevação no número de processos também deve resultar em mais condenações. Isso porque, em boa parte dos casos julgados, a Justiça do Trabalho vem entendendo que há responsabilidade dessas companhias, caso a prestadora de serviços não cumpra com sua obrigação trabalhista. Como a legislação é bem escassa sobre o assunto, os juízes têm se baseado na Súmula nº 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que trata do tema para condenar essas empresas.
A súmula do tribunal estabelece que "o inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços".
Como forma de conter o número de processos sobre esse tema, há um movimento para desfazer as contratações de mão de obra terceirizada, de acordo com a pesquisa, principalmente nos serviços ligados aos recursos humanos (RH) das empresas.
"As companhias já perceberam que em alguns setores, apesar de a terceirização aparentar ser o caminho menos oneroso para as empresas, há um impacto financeiro posterior no seu negócio por conta das ações judiciais", afirma Rugenia Pomi.
A quantidade de ações sobre esse tema também já reflete no cotidiano dos juízes trabalhistas. O juiz Rogério Neiva Pinheiro, que atua em Brasília, afirma que tem cinco pilhas de processos que envolvem terceirização para julgar . "Vejo essas pilhas aumentarem diariamente. Só este ano, os casos aumentaram cerca de 30%", afirma. Esse acréscimo com relação a essas ações tem se dado principalmente em consequência da falência de algumas empresas prestadoras de serviço, segundo a análise do juiz. Essas empresas deixam de pagar seus funcionários, que , por sua vez, recorrem à Justiça, pedindo a responsabilização subsidiária da tomadora.
Na vara trabalhista onde Neiva atua, há principalmente casos que envolvem empresas contratadas pelo próprio governo. "Muitas prestadoras de serviços terceirizados que ganham processos de licitação por oferecer o menor valor pelo serviço, não têm condições de manter esse contrato.
Então quem paga novamente a conta desses funcionários é próprio governo, com dinheiro público", afirma o magistrado. Na opinião do juiz, a melhor solução para esse impasse seria encerrar com a terceirização nos contratos públicos. "A conta desses contratos de terceirização se torna muito mais alta, do que manter funcionários concursados", afirma.
Para diminuir as chances de que a empresa venha a ser responsabilizada nesses processos é necessário que a tomadora de serviços controle se a prestadora tem cumprido com todas as suas obrigações trabalhistas e previdenciárias, segundo o advogado Marcel Cordeiro, do Neumann, Salusse, Marangoni Advogados.
O advogado recomenda que se fixe uma cláusula no contrato de prestação de serviços chamada de "cláusula de retenção". Essa cláusula deve prever que se a empresa contratada não apresentar toda a documentação que comprove o cumprimento de todas as obrigações trabalhistas na data estabelecida - como o início de cada mês - , a tomadora de serviços pode suspender o pagamento da prestação e não poderá ser protestada por isso.
"Essa medida consegue mitigar o impacto dessas ações, já que há a comprovação de que a tomadora acompanhou os pagamentos da empresa", afirma.
Fonte: Valor Econômico, por Adriana Aguiar, 22.09.2009
sexta-feira, 30 de outubro de 2009
Estabilidade do cipeiro: reeleição.
O empregado integrante da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) tem estabilidade no emprego desde o registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato (artigo 10, inciso II, alínea “a”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias).
A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), em seu artigo 164, parágrafo 3º, estabelece que o mandato do membro eleito da CIPA é de um ano e permite uma reeleição: “Parágrafo 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição”
Segundo a juíza do TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da 2ª Região (São Paulo), Maria Inês Moura Santos A. Cunha (Antonio Cláudio da Costa Machado (org); Domingos Sávio Zainaghi - coord. “CLT Interpretada: artigo por artigo, parágrafo por parágrafo”. Barueri: Manole. 2007, p. 141), a vedação legal a mais de uma reeleição do membro da CIPA é uma medida tendente a evitar que o mandato venha a ser usado para objetivos pessoais ou com desvio de finalidade:
“A duração do mandato e o permissivo legal de apenas uma reeleição asseguram a transparência do processo eleitoral e a legitimidade da representação, colocando-se como medida tendente a evitar que o mandato venha a ser utilizado para objetivos pessoais ou com qualquer desvio de sua finalidade”
Se o membro da CIPA só pode ser reeleito uma vez, tem-se que não tem direito à estabilidade no emprego em caso de uma segunda reeleição, para um terceiro mandato consecutivo, salvo a estabilidade de um ano após o término do segundo mandato, conforme se vê do seguinte julgado:
“SUPLENTE DE MEMBRO DA CIPA. REELEIÇÃO PARA O TERCEIRO MANDATO. ESTABILIDADE INEXISTENTE. Por força do disposto no art. 163, § 3º, da CLT, os membros da CIPA só podem ser reeleitos uma vez, mesmo como suplentes, daí porque infundada a pretensão de estabilidade do Acionante, ilegalmente reeleito para um terceiro mandato” (TRT 7ª R; RO 01827/2001-010-07-9, Red. Juiz Francisco Tarcísio Guedes Lima Verde, julg. l5.04.2002, DOECE 13.05.2002)
Logo, após o término do terceiro mandato consecutivo, o empregado não terá direito a estabilidade de um ano após o fim de mandato.
Todavia, se entre o segundo e terceiro mandatos houver o hiato de um ano, isto é, após uma reeleição o empregado voltar a candidatar-se somente após o período de um ano, a tendência dos Tribunais do Trabalho é entender que o empregado é detentor da estabilidade cipeiro, porque não se trataria de segunda reeleição, mas uma nova eleição.
Por conseguinte, para essa corrente jurisprudencial, se o empregado não se candidatou para a eleição de um terceiro mandato consecutivo, não haveria contrariedade à previsão contida no artigo 164, parágrafo 3º, da CLT, porque a lei não teve o objetivo de vedar que um empregado eleito por duas vezes consecutivas não mais poderia participar do sufrágio.
Nesse sentido, decisão proferida pela 2ª Subseção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho:
“RECURSO ORDINÁRIO EM AÇÃO RESCISÓRIA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DA CIPA. VIOLAÇÃO LITERAL DE DISPOSIÇÃO DE LEI. ARTIGO 10, II, a, ADCT. Ação Rescisória ajuizada com fundamento no artigo 485, inciso V, do CPC, visando rescindir acórdão que julgou procedente em parte o Recurso Ordinário da Reclamada, ora Ré, a fim de limitar o período estabilitário ao interregno atinente à reeleição, desconsiderando o período atinente à nova eleição. Entretanto, é fato incontroverso que o empregado foi eleito por dois mandatos consecutivos na Comissão Interna de Prevenção e Acidentes CIPA, afastando-se, após, por um período de um ano para então voltar a candidatar-se, sendo então eleito. Dessa forma, verificando-se que o empregado não se candidatou para o sufrágio anterior, não se trata de membro reeleito por segunda vez, mas de membro eleito para cumprir, de forma não consecutiva, um terceiro mandato, o que em nada contraria a previsão contida no art. 164, § 3º, da CLT. Assim, nos termos do art. 10, II, a, do ADCT, é beneficiário da estabilidade provisória estabelecida no mencionado dispositivo constitucional, impondo-se, desse modo, a procedência do pedido de corte rescisório. Recurso Ordinário provido” (TST; ROAR 10.438/2003-000-02-00.6, 2ª Subseção de Dissídios Individuais, Rel. Min. José Simpliciano Fontes de Faria Fernandes. DJU 08.06.2007, p. 680)
A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho também julgou no mesmo sentido, conforme se vê da ementa abaixo transcrita:
“RECURSO DE REVISTA. MEMBRO DE CIPA. CANDIDATURA. ELEIÇÃO. GESTÃO ANTERIOR DA QUAL O CANDIDATO NÃO PARTICIPOU. ART. 164, § 3º, DA CLT. Entendeu o eg. Tribunal Regional ser viável a candidatura para eleição da CIPA, por entender que não se tratava de eleição consecutiva. A ausência de candidatura no mandato anterior, ante o que explicita a norma inscrita no art. 164, §3º, da CLT, que permite apenas uma reeleição, não permite que se entenda que o empregado que por duas vezes consecutivas foi membro da CIPA, nunca mais poderia participar do sufrágio. Ausente o candidato no pleito anterior, resta claro que não está sendo reeleito, e sim eleito” (TST-RR-651/2003-015-02-00. , Relator Ministro Aloysio Corrêa da Veiga; 6ª Turma; DJ 30/03/2007)
Por fim, o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (Espírito Santo) também já proferiu decisão acolhendo o entendimento de que a limitação a uma reeleição expressa no parágrafo 3º do artigo 164 da CLT diz respeito a mandatos consecutivos:
“MEMBRO DE CIPA. LIMITAÇÃO A REELEIÇÃO. A limitação a uma reeleição, tratada no § 3º, do art. 164, da CLT, diz respeito a mandatos consecutivos. Como o reclamante não participou da eleição 2000/2001, nada obsta os mandatos 2001/2002 e 2002/2003, sendo este último a razão da estabilidade provisória a que faz jus o autor” (TRT 17ª R; RO 613.2003.181.17.00.8, Relª Juíza Wanda Lúcia Costa Leite França Decuzzi, Julg. 06.12.2004)
A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), em seu artigo 164, parágrafo 3º, estabelece que o mandato do membro eleito da CIPA é de um ano e permite uma reeleição: “Parágrafo 3º - O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição”
Segundo a juíza do TRT (Tribunal Regional do Trabalho) da 2ª Região (São Paulo), Maria Inês Moura Santos A. Cunha (Antonio Cláudio da Costa Machado (org); Domingos Sávio Zainaghi - coord. “CLT Interpretada: artigo por artigo, parágrafo por parágrafo”. Barueri: Manole. 2007, p. 141), a vedação legal a mais de uma reeleição do membro da CIPA é uma medida tendente a evitar que o mandato venha a ser usado para objetivos pessoais ou com desvio de finalidade:
“A duração do mandato e o permissivo legal de apenas uma reeleição asseguram a transparência do processo eleitoral e a legitimidade da representação, colocando-se como medida tendente a evitar que o mandato venha a ser utilizado para objetivos pessoais ou com qualquer desvio de sua finalidade”
Se o membro da CIPA só pode ser reeleito uma vez, tem-se que não tem direito à estabilidade no emprego em caso de uma segunda reeleição, para um terceiro mandato consecutivo, salvo a estabilidade de um ano após o término do segundo mandato, conforme se vê do seguinte julgado:
“SUPLENTE DE MEMBRO DA CIPA. REELEIÇÃO PARA O TERCEIRO MANDATO. ESTABILIDADE INEXISTENTE. Por força do disposto no art. 163, § 3º, da CLT, os membros da CIPA só podem ser reeleitos uma vez, mesmo como suplentes, daí porque infundada a pretensão de estabilidade do Acionante, ilegalmente reeleito para um terceiro mandato” (TRT 7ª R; RO 01827/2001-010-07-9, Red. Juiz Francisco Tarcísio Guedes Lima Verde, julg. l5.04.2002, DOECE 13.05.2002)
Logo, após o término do terceiro mandato consecutivo, o empregado não terá direito a estabilidade de um ano após o fim de mandato.
Todavia, se entre o segundo e terceiro mandatos houver o hiato de um ano, isto é, após uma reeleição o empregado voltar a candidatar-se somente após o período de um ano, a tendência dos Tribunais do Trabalho é entender que o empregado é detentor da estabilidade cipeiro, porque não se trataria de segunda reeleição, mas uma nova eleição.
Por conseguinte, para essa corrente jurisprudencial, se o empregado não se candidatou para a eleição de um terceiro mandato consecutivo, não haveria contrariedade à previsão contida no artigo 164, parágrafo 3º, da CLT, porque a lei não teve o objetivo de vedar que um empregado eleito por duas vezes consecutivas não mais poderia participar do sufrágio.
Nesse sentido, decisão proferida pela 2ª Subseção de Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho:
“RECURSO ORDINÁRIO EM AÇÃO RESCISÓRIA. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. MEMBRO DA CIPA. VIOLAÇÃO LITERAL DE DISPOSIÇÃO DE LEI. ARTIGO 10, II, a, ADCT. Ação Rescisória ajuizada com fundamento no artigo 485, inciso V, do CPC, visando rescindir acórdão que julgou procedente em parte o Recurso Ordinário da Reclamada, ora Ré, a fim de limitar o período estabilitário ao interregno atinente à reeleição, desconsiderando o período atinente à nova eleição. Entretanto, é fato incontroverso que o empregado foi eleito por dois mandatos consecutivos na Comissão Interna de Prevenção e Acidentes CIPA, afastando-se, após, por um período de um ano para então voltar a candidatar-se, sendo então eleito. Dessa forma, verificando-se que o empregado não se candidatou para o sufrágio anterior, não se trata de membro reeleito por segunda vez, mas de membro eleito para cumprir, de forma não consecutiva, um terceiro mandato, o que em nada contraria a previsão contida no art. 164, § 3º, da CLT. Assim, nos termos do art. 10, II, a, do ADCT, é beneficiário da estabilidade provisória estabelecida no mencionado dispositivo constitucional, impondo-se, desse modo, a procedência do pedido de corte rescisório. Recurso Ordinário provido” (TST; ROAR 10.438/2003-000-02-00.6, 2ª Subseção de Dissídios Individuais, Rel. Min. José Simpliciano Fontes de Faria Fernandes. DJU 08.06.2007, p. 680)
A 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho também julgou no mesmo sentido, conforme se vê da ementa abaixo transcrita:
“RECURSO DE REVISTA. MEMBRO DE CIPA. CANDIDATURA. ELEIÇÃO. GESTÃO ANTERIOR DA QUAL O CANDIDATO NÃO PARTICIPOU. ART. 164, § 3º, DA CLT. Entendeu o eg. Tribunal Regional ser viável a candidatura para eleição da CIPA, por entender que não se tratava de eleição consecutiva. A ausência de candidatura no mandato anterior, ante o que explicita a norma inscrita no art. 164, §3º, da CLT, que permite apenas uma reeleição, não permite que se entenda que o empregado que por duas vezes consecutivas foi membro da CIPA, nunca mais poderia participar do sufrágio. Ausente o candidato no pleito anterior, resta claro que não está sendo reeleito, e sim eleito” (TST-RR-651/2003-015-02-00. , Relator Ministro Aloysio Corrêa da Veiga; 6ª Turma; DJ 30/03/2007)
Por fim, o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (Espírito Santo) também já proferiu decisão acolhendo o entendimento de que a limitação a uma reeleição expressa no parágrafo 3º do artigo 164 da CLT diz respeito a mandatos consecutivos:
“MEMBRO DE CIPA. LIMITAÇÃO A REELEIÇÃO. A limitação a uma reeleição, tratada no § 3º, do art. 164, da CLT, diz respeito a mandatos consecutivos. Como o reclamante não participou da eleição 2000/2001, nada obsta os mandatos 2001/2002 e 2002/2003, sendo este último a razão da estabilidade provisória a que faz jus o autor” (TRT 17ª R; RO 613.2003.181.17.00.8, Relª Juíza Wanda Lúcia Costa Leite França Decuzzi, Julg. 06.12.2004)
Rebaixamento de função com manutenção do mesmo nível salarial - Dano Moral
O rebaixamento de função, seja em decorrência de eliminação de cargos motivada por reajustamento de funções na empresa, seja para punição disciplinar do trabalhador, não é admitida pela legislação trabalhista. Com efeito. Dispõe o artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho que:
“Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. Da leitura do indigitado dispositivo legal, extrai-se a conclusão de que qualquer alteração contratual prejudicial ao empregado é nula.
Assim, o rebaixamento de função em razão de reestruturação de cargos da empresa, ainda que com a manutenção do mesmo salário, traz um prejuízo moral evidente ao empregado, não sendo admitido nem mesmo por mútuo consentimento. Isto porque o empregado rebaixado de função fica exposto a uma situação vexatória, humilhante perante seus colegas de trabalho e em especial de seus subordinados, quando exerce, por exemplo, cargo de chefia.
Da mesma forma, o rebaixamento de função realizado como forma de punição do empregado que apresentou performance negativa é vedado pela legislação trabalhista, sendo nulo de pleno direito, não só com fundamento no artigo 468 da CLT, mas também no artigo 9º da referida CLT.
Por conseguinte, o empregado rebaixado de função pode pleitear judicialmente a indenização por danos morais pelo constrangimento pessoal, pela humilhação, em ver-se destituído de cargo de nível superior.
O empregado, também, pode postular judicialmente a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador (CLT, artigo 483).
E a corroborar o quanto aqui exposto estão os seguintes julgados:
“QUALIFICAÇÃO CONTRATUAL. CARGO TÉCNICO REBAIXAMENTO DE FUNÇÕES DIMINUIÇÃO MORAL. A qualificação exata do empregado mede-se pelo efetivo exercício de um mister, nenhuma influência desempenhando o rótulo que se lhe atribua. Distingue-se o cargo técnico pela especialização das suas funções, ausência de autoridade e representação dos interesses patronais, além de se não referir a guarda de haveres.Constitui lesão ao ajuste laboral a alteração das funções habitualmente exercidas pelo empregado, com evidente diminuição moral deste, Processo 3ª JCJ nº 90/58 Dr. Luiz Philippe Vieira de Mello Agosto de 1958. A manutenção na estrutura salarial de cargos comissionados da empresa da função exercida pela reclamante há mais de vinte anos impede, subjetivamente quanto a esta, seja-lhe conferida nova atividade de nomenclatura diversa, em situação de inferioridade técnica na escala de cargos, ainda que mascarada por pequeno acréscimo patrimonial, a fim de assegurar a estabilidade econômica em detrimento da diminuição moral e profissional da prestadora de serviço. A legislação trabalhista, na sua essência, não preserva apenas a estabilidade econômica do trabalhador, mas sua dignidade e integridade profissional, pois do contrário o diploma consolidado não seria uma concertação jurídica para reduzir o desequilíbrio das partes na relação de emprego. Incidência dos artigos 9° e 468 da CLT. Recurso conhecido e provido”
(PROC. Nº TST-RR-562.158/1999.3 – ACÓRDÃO - 1ª Turma – Relator Juiz Convocado VIEIRA DE MELLO FILHO - DJ 08/08/2003)
“RESCISÃO INDIRETA. REBAIXAMENTO FUNCIONAL. Empregada qualificada, portadora de nível superior e detentora de cargo a ele inerente que sofre, injustificadamente, rebaixamento funcional, a despeito de não reduzido seu salário tem direito à rescisão do contrato de trabalho, pela via oblíqua, portanto o ato patronal traduz ofensa à dignidade funcional que possui, também, considerável valor ético e moral. Ref.: En. 51/TST Art. 76, CLT DL 2335/87 Lei 7789/89 Art. 7º, IV e V, CF/88”
(RO 13061/91 – TRT 3ª Reg. - 1ª Turma – Relator Juiz Renato Moreira Figueiredo – DJMG 25.09.92)
Por fim, o rebaixamento de função não se confunde com retorno do empregado à função primitiva, que se verifica nos casos em que o trabalhador estava investido de determinada função em caráter provisório. O retorno é medida legítima e está autorizado pela lei, conforme se verifica do parágrafo único, do artigo 468 da CLT, segundo o qual “Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.
Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto ( Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ), 19.10.2009
“Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”. Da leitura do indigitado dispositivo legal, extrai-se a conclusão de que qualquer alteração contratual prejudicial ao empregado é nula.
Assim, o rebaixamento de função em razão de reestruturação de cargos da empresa, ainda que com a manutenção do mesmo salário, traz um prejuízo moral evidente ao empregado, não sendo admitido nem mesmo por mútuo consentimento. Isto porque o empregado rebaixado de função fica exposto a uma situação vexatória, humilhante perante seus colegas de trabalho e em especial de seus subordinados, quando exerce, por exemplo, cargo de chefia.
Da mesma forma, o rebaixamento de função realizado como forma de punição do empregado que apresentou performance negativa é vedado pela legislação trabalhista, sendo nulo de pleno direito, não só com fundamento no artigo 468 da CLT, mas também no artigo 9º da referida CLT.
Por conseguinte, o empregado rebaixado de função pode pleitear judicialmente a indenização por danos morais pelo constrangimento pessoal, pela humilhação, em ver-se destituído de cargo de nível superior.
O empregado, também, pode postular judicialmente a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave do empregador (CLT, artigo 483).
E a corroborar o quanto aqui exposto estão os seguintes julgados:
“QUALIFICAÇÃO CONTRATUAL. CARGO TÉCNICO REBAIXAMENTO DE FUNÇÕES DIMINUIÇÃO MORAL. A qualificação exata do empregado mede-se pelo efetivo exercício de um mister, nenhuma influência desempenhando o rótulo que se lhe atribua. Distingue-se o cargo técnico pela especialização das suas funções, ausência de autoridade e representação dos interesses patronais, além de se não referir a guarda de haveres.Constitui lesão ao ajuste laboral a alteração das funções habitualmente exercidas pelo empregado, com evidente diminuição moral deste, Processo 3ª JCJ nº 90/58 Dr. Luiz Philippe Vieira de Mello Agosto de 1958. A manutenção na estrutura salarial de cargos comissionados da empresa da função exercida pela reclamante há mais de vinte anos impede, subjetivamente quanto a esta, seja-lhe conferida nova atividade de nomenclatura diversa, em situação de inferioridade técnica na escala de cargos, ainda que mascarada por pequeno acréscimo patrimonial, a fim de assegurar a estabilidade econômica em detrimento da diminuição moral e profissional da prestadora de serviço. A legislação trabalhista, na sua essência, não preserva apenas a estabilidade econômica do trabalhador, mas sua dignidade e integridade profissional, pois do contrário o diploma consolidado não seria uma concertação jurídica para reduzir o desequilíbrio das partes na relação de emprego. Incidência dos artigos 9° e 468 da CLT. Recurso conhecido e provido”
(PROC. Nº TST-RR-562.158/1999.3 – ACÓRDÃO - 1ª Turma – Relator Juiz Convocado VIEIRA DE MELLO FILHO - DJ 08/08/2003)
“RESCISÃO INDIRETA. REBAIXAMENTO FUNCIONAL. Empregada qualificada, portadora de nível superior e detentora de cargo a ele inerente que sofre, injustificadamente, rebaixamento funcional, a despeito de não reduzido seu salário tem direito à rescisão do contrato de trabalho, pela via oblíqua, portanto o ato patronal traduz ofensa à dignidade funcional que possui, também, considerável valor ético e moral. Ref.: En. 51/TST Art. 76, CLT DL 2335/87 Lei 7789/89 Art. 7º, IV e V, CF/88”
(RO 13061/91 – TRT 3ª Reg. - 1ª Turma – Relator Juiz Renato Moreira Figueiredo – DJMG 25.09.92)
Por fim, o rebaixamento de função não se confunde com retorno do empregado à função primitiva, que se verifica nos casos em que o trabalhador estava investido de determinada função em caráter provisório. O retorno é medida legítima e está autorizado pela lei, conforme se verifica do parágrafo único, do artigo 468 da CLT, segundo o qual “Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.
Fonte: Última Instância, por Aparecida Tokumi Hashimoto ( Advogada sócia do escritório Granadeiro Guimarães Advogados ), 19.10.2009
quarta-feira, 15 de abril de 2009
A aplicação da CLT Flex como manutenção dos contratos de trabalho.
Com a deflagração da crise econômica global e, principalmente seus efeitos nas empresas Brasileiras, afetando e ameaçando a manutenção dos contratos de trabalhos, principalmente em decorrência da alta carga tributária imputada a folha de pagamento, o resultado é o aumento da taxa de desemprego no país.
Com o cenário de caos instalado no mercado de trabalho, dia a dia existem noticias das greves instauradas e das discussões para realização de acordos junto aos Sindicatos das categorias dos empregados para a manutenção dos postos de trabalho.
O relatório divulgado pela Organização Internacional do Trabalho – OIT, denominado “Tendências Mundiais de Emprego 2009”, publicado em 28 de janeiro de 2009, apontou que “"o agravamento da crise econômica pode fazer com que a taxa global de desemprego atinja 7,1% neste ano, comparado com 6% em 2008 (dados preliminares) e 5,7% em 2007", fez com que a BB BRASIL noticiasse que "A crise econômica global pode gerar até 50,5 milhões de novos desempregados em 2009”.
O Diretor-Geral da OIT Juan Somavia, declarou que “A mensagem da OIT é realista, não alarmista. Nós enfrentamos uma crise de emprego de alcance mundial. Muitos governos estão conscientes da situação e estão tomando medidas, mas é necessário empreender ações mais enérgicas e coordenadas para evitar uma recessão social mundial. A redução da pobreza está em retrocesso e as classes médias em nível global estão se debilitando. As conseqüências políticas e de segurança são de proporções gigantescas”.
A maior parte dos empregadores julga que, além do já conhecido motivo para a atual crise econômica, um dos motivos que os obrigam as demissões consiste na alta carga tributária da folha de pagamento em decorrência da Legislação vigente e, principalmente da aplicação da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, sendo essa a grande vilã da relação empregatícia. No entanto, desconhece a maioria das empresas que a própria CLT poderia ser extremamente útil para a manutenção dos contratos de trabalho e, principalmente para diminuição dos encargos sociais incidentes sobre a folha de pagamento.
Já algum tempo, vem sendo noticia a aplicação da CLT FLEX, principalmente nas empresas de tecnologia. Algumas empresas denominadas “Institutos” aproveitando-se daquele momento benéfico do mercado, utilizaram de artifícios para forjarem os contratos de trabalhos de profissionais da área de tecnologia, alocando prestadores de serviços nessas empresas como empregados cooperados, o que foi objeto de investigação do Ministério Público do Trabalho, conforme amplamente divulgado. Dessa forma, além de colocarem em risco as empresas de tecnologia que a elas aderiram, também fizeram com que os empregadores desse seguimento ficassem receosos quanto à aplicação da denominada CLT FLEX.
Em verdade o projeto de remuneração denominado CLT FLEX não flexibiliza qualquer direito dos empregados, sendo aplicável na integra a legislação trabalhista em vigor. A Carta Constitucional Brasileira investe o Estado da responsabilidade pelo bem-estar mínimo do cidadão, não podendo ser aceito o engrandecimento do mercado informal, em vista de seu caráter depreciativo do ordenamento jurídico brasileiro, uma vez que o mercado informal da contratação de mão-de-obra caracteriza nítida concorrência desleal, pondo em risco a atividade econômica no País.
O projeto CLT FLEX pode ser adotado como forma de buscar soluções para adequar procedimentos organizacionais administrativos frente à Legislação em vigor, e a nova realidade de mercado, reduzindo riscos trabalhistas, bem como custos com folha de pagamento.
O trabalho de Contratação de remuneração diferenciado, também denominado por alguns como CLT FLEX, reflete os termos da mensagem nº 1.115 de 22 de agosto de 2000, comentada na 156ª sessão da Câmara dos Deputados em 24/08/2000, acompanhada de Exposição de Motivos do então Senhor Ministro de Estado do Trabalho e Emprego Sr. Francisco Dornelles cuja proposta de projeto de Lei alterava dispositivos da CLT sob justificativa de “reduzir os custos da relação de emprego como forma de incentivo a formalização do mercado de trabalho e à concessão de benefícios aos trabalhadores”.
Observamos que, por determinação contida no artigo 7º da Constituição Federal, a remuneração pelo trabalho deve atender as necessidades básicas e vitais da família e provê-la com moradia, alimentação, educação, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência pública e/ou privada e, que o artigo 23º da Declaração Universal dos Direitos Humanos prevê condições justas e favoráveis nas relações trabalho/capital e garantias de direito ao trabalho pela livre escolha.
Com esse intuito, a Lei 10.293, de 26.6.2001 deu nova redação ao § 2º do artigo 458 da CLT, dispondo sobre algumas utilidades que podem ser fornecidas pelo empregador, durante o curso do contrato de trabalho, determinou que essas não seriam consideradas de natureza salarial e, portanto, não sujeitas a tributação de folha de pagamento.
Arnaldo Sussekind ao configurar salário utilidade, transcreveu o artigo 4° da Convenção número 95 de 1949 da Organização Internacional do Trabalho: “A legislação Nacional, os contratos coletivos ou o laudos arbitrais poderão permitir o pagamento parcial do salário com prestação em espécie, nas indústrias ou ocupações em que esta forma de pagamento seja de uso corrente ou conveniente em razão da natureza da industria ou ocupação de que se trata (§1°). “Nos casos em que se autorize o pagamento parcial do salário com prestações em espécie, devem ser tomadas mediadas pertinentes parta garantir que: a) as prestações em espécie sejam apropriados ao uso pessoal do trabalhador e de sua família e redundem em beneficio dos mesmos; b) o valor atribuído a essas prestações seja justo e razoável” (§2°).
Para Mauricio Godinho Delgado, o salário in natura ou também conhecido salário utilidade é normalmente conceituado como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.
Nota-se, portanto, que a intenção do legislador sempre foi de conceder utilidades para os empregados, até mesmo em espécie, ou seja, em dinheiro. Dessa forma, os itens constantes do § 2° do artigo 458 da CLT, disposto pelo legislador como utilidades concedidas ao empregado sem natureza salarial, poderá ser parcela in pecúnia ou em bem.
Assim, como forma de retenção de talentos e até mesmo, motivação dos empregados, o empregador, que hoje sofre com a pesada carga tributaria incidente sobre a folha de pagamento, poderá conceder valores a titulo de utilidades para os seus empregados, sem que, com isso, configure salário e venha a sofrer qualquer tipo de incidência de encargos sociais.
No inicio dos anos 90, quando ainda vigorava a redação anterior do artigo 458 da CLT, muitos empregadores concediam utilidades para seus empregados e, por força da Lei acabavam sendo condenados no Judiciário Trabalhista a integrar referidos benefícios aos salários dos empregados, sendo obrigados, inclusive a recolher todos os impostos sobre as utilidades concedidas.
Atualmente, diante da vontade do Legislador em beneficiar os empregados e reduzir a carga tributária das empresas incidentes sobre utilidades concedidas aos empregados, em decorrência do abuso por parte desses “Institutos”, muitos temem a utilização desse projeto e, outros sequer a conhecem. Nota-se que o privilegio da concessão de utilidades para composição da remuneração dos empregados não é somente para o seguimento de tecnologia e, sim, de todos os seguimentos, haja vista disposição contida em Lei Federal.
Em noticia do Jornal Gazeta Mercantil de 14/05/2007, o artigo “Dilemas no setor de Tecnologia da Informação”, expôs a realidade sobre esses “Institutos” que fraudaram os contratos de trabalho através de empregados denominados cooperados.
O professor titular de Direito do Trabalho das USP e da Universidade Mackenzie, Nelson Mannrich, comentou o caso mencionando que: “...Quanto à possibilidade de receber valores sem natureza salarial, como cursos, previdência privada, assistência médica, entre outras utilidades concedidas pelo empregador (art. 458, § 2. da CLT), considera que o quadro é diferente, exceto, obviamente, se a empresa se utiliza de tais expedientes com o claro intuito de fraudar a lei, quando a fraude for comprovada".
A evolução do Direito do Trabalho reflete as transformações graduais, evoluindo com a constitucionalidade do principio da flexibilização e, caminhando no século XXI de forma harmoniosa com a velha e sempre atual CLT, fazendo com que o empregador conceda benefícios para os seus empregados, sem correr riscos de serem considerados salários.
Isso não obstante, diante da crise econômica global, também poderá ser aplicado o parágrafo segundo do artigo 458 da CLT como forma de manutenção dos contratos de trabalho já existentes. Isto porque, o artigo 501 da CLT entende como força maior todo acontecimento inevitável em relação à à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente.
A crise econômica global modifica as condições atuais dos contratos de trabalho, tornando-se obstáculo ao cumprimento de obrigações contratuais assumidas, independente da vontade e do poder de quem deveria cumpri-las, enquadrando-se, portanto, no artigo supracitado.
O artigo 501 da CLT considera como elementos integrantes da força maior: a irrestibilidade do evento; sua imprevisibilidade; a inexistência de concurso direto ou indireto do empregador no acontecimento e, ainda, que afete ou, pelo menos, seja suscetível de afetar a situação econômica e financeira da empresa. Trata-se, assim, de acontecimento de força maior e extraordinário, em razão do qual ocorre a modificação do contrato de trabalho, podendo determinar alteração radical na realidade de fato ou de direito da relação de emprego vigente. Por estas razões, a revisão contratual é aceita de forma unânime pela doutrina e jurisprudência, uma vez que presentes os três requisitos necessários: extraordinariedade, imprevisibilidade e onerosidade.
A força maior, por definição, está alocada fora da párea daquilo que corresponde ao risco normal da atividade do empregador, podendo em várias situações exonerá-lo do total cumprimento de suas obrigações, conforme artigo 249 do Código Civil Brasileiro. Assim, através de alguns recursos jurídicos, os empregadores brasileiros podem tentar evitar o grande número de demissões, retendo talentos a serem plenamente aproveitados em momento de reaquecimento da economia, quais sejam:
•Alteração da Jornada de Trabalho
•Mudança de revezamento de Turnos
•Banco de Horas
•Licença remunerada
•Férias Coletivas
•Rescisão de Acordo Coletivo por força maior (ex. banco de horas)
•Suspensão de cláusulas coletivas que onerem excessivamente o contrato de trabalho.
•Suspensão da aplicação da data-base
•Modificação da estrutura salarial dos empregados, mediante concessão de utilidades para composição da integra salarial recebida pelos empregados (CLT FLEX).
Há ainda um fator relevante quanto ao tema, que é o de que algumas medidas podem ser implementadas até mesmo sem a necessidade da intervenção do sindicato da categoria, diante da presença da força maior e da imprevisibilidade dos acontecimentos. Destaca-se que, na aplicação da reestruturação da remuneração (CLT FLEX) o empregado receberá mensalmente os mesmos valores, não sofrendo qualquer prejuízo salarial, contando a empresa, ainda com economia mensal em folha de pagamento de forma significativa.
Não obstante, o mais importante nesse período de inevitável recessão econômica advinda da crise global, deve ser a conscientização do empresariado de se buscar alternativas que minorizem o desemprego no país.
Fonte: Gazeta Mercantil, por Iara Fernandes Lúco, 13.04.2009
Com o cenário de caos instalado no mercado de trabalho, dia a dia existem noticias das greves instauradas e das discussões para realização de acordos junto aos Sindicatos das categorias dos empregados para a manutenção dos postos de trabalho.
O relatório divulgado pela Organização Internacional do Trabalho – OIT, denominado “Tendências Mundiais de Emprego 2009”, publicado em 28 de janeiro de 2009, apontou que “"o agravamento da crise econômica pode fazer com que a taxa global de desemprego atinja 7,1% neste ano, comparado com 6% em 2008 (dados preliminares) e 5,7% em 2007", fez com que a BB BRASIL noticiasse que "A crise econômica global pode gerar até 50,5 milhões de novos desempregados em 2009”.
O Diretor-Geral da OIT Juan Somavia, declarou que “A mensagem da OIT é realista, não alarmista. Nós enfrentamos uma crise de emprego de alcance mundial. Muitos governos estão conscientes da situação e estão tomando medidas, mas é necessário empreender ações mais enérgicas e coordenadas para evitar uma recessão social mundial. A redução da pobreza está em retrocesso e as classes médias em nível global estão se debilitando. As conseqüências políticas e de segurança são de proporções gigantescas”.
A maior parte dos empregadores julga que, além do já conhecido motivo para a atual crise econômica, um dos motivos que os obrigam as demissões consiste na alta carga tributária da folha de pagamento em decorrência da Legislação vigente e, principalmente da aplicação da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, sendo essa a grande vilã da relação empregatícia. No entanto, desconhece a maioria das empresas que a própria CLT poderia ser extremamente útil para a manutenção dos contratos de trabalho e, principalmente para diminuição dos encargos sociais incidentes sobre a folha de pagamento.
Já algum tempo, vem sendo noticia a aplicação da CLT FLEX, principalmente nas empresas de tecnologia. Algumas empresas denominadas “Institutos” aproveitando-se daquele momento benéfico do mercado, utilizaram de artifícios para forjarem os contratos de trabalhos de profissionais da área de tecnologia, alocando prestadores de serviços nessas empresas como empregados cooperados, o que foi objeto de investigação do Ministério Público do Trabalho, conforme amplamente divulgado. Dessa forma, além de colocarem em risco as empresas de tecnologia que a elas aderiram, também fizeram com que os empregadores desse seguimento ficassem receosos quanto à aplicação da denominada CLT FLEX.
Em verdade o projeto de remuneração denominado CLT FLEX não flexibiliza qualquer direito dos empregados, sendo aplicável na integra a legislação trabalhista em vigor. A Carta Constitucional Brasileira investe o Estado da responsabilidade pelo bem-estar mínimo do cidadão, não podendo ser aceito o engrandecimento do mercado informal, em vista de seu caráter depreciativo do ordenamento jurídico brasileiro, uma vez que o mercado informal da contratação de mão-de-obra caracteriza nítida concorrência desleal, pondo em risco a atividade econômica no País.
O projeto CLT FLEX pode ser adotado como forma de buscar soluções para adequar procedimentos organizacionais administrativos frente à Legislação em vigor, e a nova realidade de mercado, reduzindo riscos trabalhistas, bem como custos com folha de pagamento.
O trabalho de Contratação de remuneração diferenciado, também denominado por alguns como CLT FLEX, reflete os termos da mensagem nº 1.115 de 22 de agosto de 2000, comentada na 156ª sessão da Câmara dos Deputados em 24/08/2000, acompanhada de Exposição de Motivos do então Senhor Ministro de Estado do Trabalho e Emprego Sr. Francisco Dornelles cuja proposta de projeto de Lei alterava dispositivos da CLT sob justificativa de “reduzir os custos da relação de emprego como forma de incentivo a formalização do mercado de trabalho e à concessão de benefícios aos trabalhadores”.
Observamos que, por determinação contida no artigo 7º da Constituição Federal, a remuneração pelo trabalho deve atender as necessidades básicas e vitais da família e provê-la com moradia, alimentação, educação, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência pública e/ou privada e, que o artigo 23º da Declaração Universal dos Direitos Humanos prevê condições justas e favoráveis nas relações trabalho/capital e garantias de direito ao trabalho pela livre escolha.
Com esse intuito, a Lei 10.293, de 26.6.2001 deu nova redação ao § 2º do artigo 458 da CLT, dispondo sobre algumas utilidades que podem ser fornecidas pelo empregador, durante o curso do contrato de trabalho, determinou que essas não seriam consideradas de natureza salarial e, portanto, não sujeitas a tributação de folha de pagamento.
Arnaldo Sussekind ao configurar salário utilidade, transcreveu o artigo 4° da Convenção número 95 de 1949 da Organização Internacional do Trabalho: “A legislação Nacional, os contratos coletivos ou o laudos arbitrais poderão permitir o pagamento parcial do salário com prestação em espécie, nas indústrias ou ocupações em que esta forma de pagamento seja de uso corrente ou conveniente em razão da natureza da industria ou ocupação de que se trata (§1°). “Nos casos em que se autorize o pagamento parcial do salário com prestações em espécie, devem ser tomadas mediadas pertinentes parta garantir que: a) as prestações em espécie sejam apropriados ao uso pessoal do trabalhador e de sua família e redundem em beneficio dos mesmos; b) o valor atribuído a essas prestações seja justo e razoável” (§2°).
Para Mauricio Godinho Delgado, o salário in natura ou também conhecido salário utilidade é normalmente conceituado como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.
Nota-se, portanto, que a intenção do legislador sempre foi de conceder utilidades para os empregados, até mesmo em espécie, ou seja, em dinheiro. Dessa forma, os itens constantes do § 2° do artigo 458 da CLT, disposto pelo legislador como utilidades concedidas ao empregado sem natureza salarial, poderá ser parcela in pecúnia ou em bem.
Assim, como forma de retenção de talentos e até mesmo, motivação dos empregados, o empregador, que hoje sofre com a pesada carga tributaria incidente sobre a folha de pagamento, poderá conceder valores a titulo de utilidades para os seus empregados, sem que, com isso, configure salário e venha a sofrer qualquer tipo de incidência de encargos sociais.
No inicio dos anos 90, quando ainda vigorava a redação anterior do artigo 458 da CLT, muitos empregadores concediam utilidades para seus empregados e, por força da Lei acabavam sendo condenados no Judiciário Trabalhista a integrar referidos benefícios aos salários dos empregados, sendo obrigados, inclusive a recolher todos os impostos sobre as utilidades concedidas.
Atualmente, diante da vontade do Legislador em beneficiar os empregados e reduzir a carga tributária das empresas incidentes sobre utilidades concedidas aos empregados, em decorrência do abuso por parte desses “Institutos”, muitos temem a utilização desse projeto e, outros sequer a conhecem. Nota-se que o privilegio da concessão de utilidades para composição da remuneração dos empregados não é somente para o seguimento de tecnologia e, sim, de todos os seguimentos, haja vista disposição contida em Lei Federal.
Em noticia do Jornal Gazeta Mercantil de 14/05/2007, o artigo “Dilemas no setor de Tecnologia da Informação”, expôs a realidade sobre esses “Institutos” que fraudaram os contratos de trabalho através de empregados denominados cooperados.
O professor titular de Direito do Trabalho das USP e da Universidade Mackenzie, Nelson Mannrich, comentou o caso mencionando que: “...Quanto à possibilidade de receber valores sem natureza salarial, como cursos, previdência privada, assistência médica, entre outras utilidades concedidas pelo empregador (art. 458, § 2. da CLT), considera que o quadro é diferente, exceto, obviamente, se a empresa se utiliza de tais expedientes com o claro intuito de fraudar a lei, quando a fraude for comprovada".
A evolução do Direito do Trabalho reflete as transformações graduais, evoluindo com a constitucionalidade do principio da flexibilização e, caminhando no século XXI de forma harmoniosa com a velha e sempre atual CLT, fazendo com que o empregador conceda benefícios para os seus empregados, sem correr riscos de serem considerados salários.
Isso não obstante, diante da crise econômica global, também poderá ser aplicado o parágrafo segundo do artigo 458 da CLT como forma de manutenção dos contratos de trabalho já existentes. Isto porque, o artigo 501 da CLT entende como força maior todo acontecimento inevitável em relação à à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente.
A crise econômica global modifica as condições atuais dos contratos de trabalho, tornando-se obstáculo ao cumprimento de obrigações contratuais assumidas, independente da vontade e do poder de quem deveria cumpri-las, enquadrando-se, portanto, no artigo supracitado.
O artigo 501 da CLT considera como elementos integrantes da força maior: a irrestibilidade do evento; sua imprevisibilidade; a inexistência de concurso direto ou indireto do empregador no acontecimento e, ainda, que afete ou, pelo menos, seja suscetível de afetar a situação econômica e financeira da empresa. Trata-se, assim, de acontecimento de força maior e extraordinário, em razão do qual ocorre a modificação do contrato de trabalho, podendo determinar alteração radical na realidade de fato ou de direito da relação de emprego vigente. Por estas razões, a revisão contratual é aceita de forma unânime pela doutrina e jurisprudência, uma vez que presentes os três requisitos necessários: extraordinariedade, imprevisibilidade e onerosidade.
A força maior, por definição, está alocada fora da párea daquilo que corresponde ao risco normal da atividade do empregador, podendo em várias situações exonerá-lo do total cumprimento de suas obrigações, conforme artigo 249 do Código Civil Brasileiro. Assim, através de alguns recursos jurídicos, os empregadores brasileiros podem tentar evitar o grande número de demissões, retendo talentos a serem plenamente aproveitados em momento de reaquecimento da economia, quais sejam:
•Alteração da Jornada de Trabalho
•Mudança de revezamento de Turnos
•Banco de Horas
•Licença remunerada
•Férias Coletivas
•Rescisão de Acordo Coletivo por força maior (ex. banco de horas)
•Suspensão de cláusulas coletivas que onerem excessivamente o contrato de trabalho.
•Suspensão da aplicação da data-base
•Modificação da estrutura salarial dos empregados, mediante concessão de utilidades para composição da integra salarial recebida pelos empregados (CLT FLEX).
Há ainda um fator relevante quanto ao tema, que é o de que algumas medidas podem ser implementadas até mesmo sem a necessidade da intervenção do sindicato da categoria, diante da presença da força maior e da imprevisibilidade dos acontecimentos. Destaca-se que, na aplicação da reestruturação da remuneração (CLT FLEX) o empregado receberá mensalmente os mesmos valores, não sofrendo qualquer prejuízo salarial, contando a empresa, ainda com economia mensal em folha de pagamento de forma significativa.
Não obstante, o mais importante nesse período de inevitável recessão econômica advinda da crise global, deve ser a conscientização do empresariado de se buscar alternativas que minorizem o desemprego no país.
Fonte: Gazeta Mercantil, por Iara Fernandes Lúco, 13.04.2009
Convenção 158 da OIT ainda aguarda julgamento no Supremo Tribunal Federal.
As empresas que realizaram demissões coletivas ou pretendem fazer cortes em massa em decorrência da crise econômica estão em compasso de espera. Primeiro, porque aguardam o desfecho de ações ajuizadas por sindicatos para impedir as dispensas.
Segundo, porque temem que o momento traga novamente a possibilidade de adoção, no Brasil, da Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A norma, um tratado internacional assinado em 22 de junho de 1982 por diversos países, inclusive o Brasil, impõe que o término da relação de trabalho por iniciativa do empregador deve ser antecedido por uma negociação entre a empresa e o sindicato dos seus empregados, o que alguns interpretam como uma estabilidade informal.
Ainda que o Brasil seja signatário da convenção, ela só pode ser posta em prática após a aprovação do Congresso Nacional e de sua promulgação pela Presidência da República. Em 1992, o texto da convenção chegou a ser aprovado pelos parlamentares brasileiros por meio do Decreto nº 68 e promulgado pelo então presidente Fernando Henrique Cardoso (FHC) pelo Decreto nº 1.855, de 1996. Mas a norma acabou gerando uma série de decisões judiciais da primeira instância da Justiça trabalhista no sentido de reintegrar funcionários demitidos em cortes coletivos. Diante disso, no mesmo ano da sua promulgação, o presidente FHC, por meio Decreto nº 2.100, revogou a convenção no Brasil.
A revogação da Convenção nº 158 da OIT também foi parar no Poder Judiciário. Em 1997, a Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag) contestou o decreto que a revogou em uma ação direta de inconstitucionalidade (Adin) no Supremo Tribunal Federal (STF), que ainda não julgou o tema. Na ação, a Contag argumenta que a revogação da convenção no Brasil também deveria ter sido submetida ao Congresso Nacional. "Se o Supremo julgar a denúncia (revogação) inconstitucional, a Convenção nº 158 volta a vigorar", afirma o advogado José Eymard Loguercio, do escritório Crivelli Advogados Associados e que representa a Contag na Adin.
Entidades como a Confederação Nacional da Indústria (CNI) são interessadas junto à Contag no processo. Mas Loguercio lembra que, em 1996, a CNI também ajuizou uma Adin para tentar acabar com a insegurança jurídica a respeito da constitucionalidade da convenção.
Com a revogação da norma, a ação perdeu objeto, mas antes disso os ministros do Supremo tiveram tempo para deferir um pedido de medida cautelar da CNI e declararam que a convenção só valeria por força de lei complementar, cuja votação exige a maioria dos parlamentares no Congresso.
Se a demissão se der por motivos econômicos, a convenção determina que a empresa deve informar os motivos do término das relações de trabalho ao sindicato da categoria afetada, sempre priorizando a conversa e a negociação.
O advogado Nelson Mannrich, do escritório Felsberg Advogados, afirma que, apesar de a convenção ter sido denunciada, esse preceito continua sendo aplicado pelos tribunais regionais do trabalho (TRTs). Como no caso da empresa Bekum do Brasil, defendida pelo advogado, cuja dispensa foi suspensa por 60 dias.
A denúncia da Convenção nº 158 por FHC foi constitucional, na opinião do advogado Cássio de Mesquita Barros, da banca Mesquita Barros Advogados, que defende a Embraer e a GM nos tribunais. O perigo, segundo Barros, é que a convenção seja mal interpretada no sentido de reintegrar os empregados.
O advogado reconhece que a norma prioriza a negociação, mas diz que ela só exige que a dispensa não seja imotivada. "A crise é o motivo real e sério dos cortes", diz. A demissão em massa da Embraer chegou a ser suspensa pelo TRT, mas o Tribunal Superior do Trabalho as manteve. Quanto à GM, os cortes foram aprovados se for paga a indenização de 40% do FGTS.
Fonte: Valor Econômico, por Laura Ignacio, 14.04.2009
Segundo, porque temem que o momento traga novamente a possibilidade de adoção, no Brasil, da Convenção nº 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A norma, um tratado internacional assinado em 22 de junho de 1982 por diversos países, inclusive o Brasil, impõe que o término da relação de trabalho por iniciativa do empregador deve ser antecedido por uma negociação entre a empresa e o sindicato dos seus empregados, o que alguns interpretam como uma estabilidade informal.
Ainda que o Brasil seja signatário da convenção, ela só pode ser posta em prática após a aprovação do Congresso Nacional e de sua promulgação pela Presidência da República. Em 1992, o texto da convenção chegou a ser aprovado pelos parlamentares brasileiros por meio do Decreto nº 68 e promulgado pelo então presidente Fernando Henrique Cardoso (FHC) pelo Decreto nº 1.855, de 1996. Mas a norma acabou gerando uma série de decisões judiciais da primeira instância da Justiça trabalhista no sentido de reintegrar funcionários demitidos em cortes coletivos. Diante disso, no mesmo ano da sua promulgação, o presidente FHC, por meio Decreto nº 2.100, revogou a convenção no Brasil.
A revogação da Convenção nº 158 da OIT também foi parar no Poder Judiciário. Em 1997, a Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (Contag) contestou o decreto que a revogou em uma ação direta de inconstitucionalidade (Adin) no Supremo Tribunal Federal (STF), que ainda não julgou o tema. Na ação, a Contag argumenta que a revogação da convenção no Brasil também deveria ter sido submetida ao Congresso Nacional. "Se o Supremo julgar a denúncia (revogação) inconstitucional, a Convenção nº 158 volta a vigorar", afirma o advogado José Eymard Loguercio, do escritório Crivelli Advogados Associados e que representa a Contag na Adin.
Entidades como a Confederação Nacional da Indústria (CNI) são interessadas junto à Contag no processo. Mas Loguercio lembra que, em 1996, a CNI também ajuizou uma Adin para tentar acabar com a insegurança jurídica a respeito da constitucionalidade da convenção.
Com a revogação da norma, a ação perdeu objeto, mas antes disso os ministros do Supremo tiveram tempo para deferir um pedido de medida cautelar da CNI e declararam que a convenção só valeria por força de lei complementar, cuja votação exige a maioria dos parlamentares no Congresso.
Se a demissão se der por motivos econômicos, a convenção determina que a empresa deve informar os motivos do término das relações de trabalho ao sindicato da categoria afetada, sempre priorizando a conversa e a negociação.
O advogado Nelson Mannrich, do escritório Felsberg Advogados, afirma que, apesar de a convenção ter sido denunciada, esse preceito continua sendo aplicado pelos tribunais regionais do trabalho (TRTs). Como no caso da empresa Bekum do Brasil, defendida pelo advogado, cuja dispensa foi suspensa por 60 dias.
A denúncia da Convenção nº 158 por FHC foi constitucional, na opinião do advogado Cássio de Mesquita Barros, da banca Mesquita Barros Advogados, que defende a Embraer e a GM nos tribunais. O perigo, segundo Barros, é que a convenção seja mal interpretada no sentido de reintegrar os empregados.
O advogado reconhece que a norma prioriza a negociação, mas diz que ela só exige que a dispensa não seja imotivada. "A crise é o motivo real e sério dos cortes", diz. A demissão em massa da Embraer chegou a ser suspensa pelo TRT, mas o Tribunal Superior do Trabalho as manteve. Quanto à GM, os cortes foram aprovados se for paga a indenização de 40% do FGTS.
Fonte: Valor Econômico, por Laura Ignacio, 14.04.2009
quarta-feira, 8 de abril de 2009
Consulta ao Serasa / SPC - é ato discriminatório na seleção de pessoal ?
Toda e qualquer empresa no uso de seu poder diretivo e assumindo os riscos da atividade econômica, tem o direito de contratar os candidatos que melhor lhe convier, de acordo com as atribuições e competências exigidas para o cargo vago.
A própria CLT estabelece que cabe à empresa e não ao empregado, assumir os riscos da atividade econômica e sendo assim, nada mais justo que lhe conceder o direito de contratar as pessoas que possam assegurar, através de suas competências, que a atividade econômica tenha uma ascensão contínua.
A questão está no exercício deste direito, ou seja, conforme prevê o Código Civil (art. 187), fonte subsidiária do Direito do Trabalho, comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
A grande preocupação do legislador foi de, dentro deste direito atribuído à empresa, assegurar que os candidatos pudessem ter uma participação imparcial e que os princípios atribuídos pela Constituição Federal do direito ao trabalho, à igualdade, à dignidade da pessoa humana, bem como o combate a qualquer ato discriminatório, pudessem ser assegurados nos processos de seleção. Isto porque o que se vê na prática é a suposta ofensa, por parte de algumas empresas, a estes princípios, as quais se utilizam de meios considerados discriminatórios para a seleção de candidatos, dentre os quais, a consulta de débitos junto ao Serasa/SPC.
Se um candidato, inserido no cadastro de proteção ao crédito e assim penalizado por deixar de honrar com suas obrigações financeiras em razão do desemprego, é desclassificado à vaga de um novo emprego em razão do não cumprimento destas obrigações, este candidato acabará sofrendo uma dupla penalidade, pois é justamente o novo emprego é que possibilitará a sua adimplência no mercado.
Há, obviamente, empresas que contestam dizendo que situações como antecedentes criminais ou a consulta de débitos junto ao CPF (Serasa/SPC) estariam de acordo com o que prevê o art. 7º, XXXIV da Constituição, que assegura a todos o direito a receber dos órgãos públicos informações de seu interesse particular.
A grande dificuldade das empresas é provar que interesses são estes, pois se presume que na verdade o interesse é de evitar que um candidato que tenha problemas junto ao Serasa ou SPC seja contratado, já que a Serasa se destina somente a consultas com o intuito de verificar a idoneidade de clientes e não de empregados, caracterizando, portanto, ato de discriminação.
A prática de atos discriminatórios que antecedem a contratação está prevista na Lei 9.029/95, a qual estabelece no art. 1º a proibição da adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso ou a manutenção da relação de emprego. Muito embora isso necessite de provas para que a empresa sofra as penalidades previstas em lei, em muitas situações somente o fato de requisitar a consulta ao Serasa/SPC, pode ser configurado pela Justiça do Trabalho como prática discriminatória.
Não são raros, como no caso da notícia publicada pela Procuradoria Regional do Trabalho do Paraná (abaixo), casos em que empresas são obrigadas a deixar de praticar estes atos, sob pena de pagamento de multa por candidato prejudicado.
Embora sejam Liminares que, por motivo ou outro, possam ter uma nova decisão futura, é mister que as empresas repensem esta prática, procurando enfatizar as competências e qualificações dos candidatos como forma de pré-seleção, garantindo-lhes a oportunidade de demonstrar essas competências no exercício de sua função. Não obstante, ainda que ocorra a prática, a empresa poderá evitar transtornos futuros e se eximir do pagamento de futuras ações de danos morais (individual ou coletivo), se comprovar que o que desclassificou o candidato foi a falta de qualificações e competências para o cargo e não o fato deste ter ou não o nome incluso no Cadastro de Proteção ao Crédito.
Consulta ao serasa é ato discriminatório no processo de seleção de pessoal ( Adaptado pelo Guia Trabalhista) : A Justiça do Trabalho concedeu liminar favorável ao Ministério Público do Trabalho (MPT) no Paraná em ação civil pública em face de agente financeiro. O banco deve deixar de consultar os cadastros de inadimplentes (Serasa e SPC) de candidatos a emprego, sob pena de multa de R$ 5.000,00 por candidato prejudicado.
A procuradora do Trabalho Viviane Weffort propôs a ação, em dezembro de 2008, depois que o banco não aceitou ajustar a conduta, considerada discriminatória pelo MPT. Durante investigação, o banco admitiu que a consulta ao Serasa e SPC fazia parte do processo de seleção de pessoal. Segundo a procuradora, a Constituição Federal garante a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. "
Na fase pré-contratual da relação de emprego, o empregador tem a liberdade de optar por quem irá contratar. Mas esta não é uma escolha livre. Apesar do sistema legal brasileiro não estabelecer regras específicas sobre o procedimento de seleção, este deve se desenvolver em harmonia com os preceitos constitucionais e, assim, o empregador poderá verificar somente os aspectos diretamente relacionados à habilitação do candidato à vaga ofertada, como a experiência profissional e a capacitação.
Ao utilizar as informações dos cadastros de proteção ao crédito na seleção de empregados, a instituição bancária deixa de contratar pessoas que, embora possuam alguma restrição financeira, não são devedores contumazes ou trabalhadores menos capacitados para ocupar aquele posto de trabalho. "Rejeitar a contratação de trabalhador devido às restrições creditícias constitui discriminação, prática que fere a honra e a moral da pessoa e de toda a sociedade", explica Viviane Weffort. ( Fonte: PRT/PR - 18/02/2009 )
Fonte: Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão , 06.04.2009
A própria CLT estabelece que cabe à empresa e não ao empregado, assumir os riscos da atividade econômica e sendo assim, nada mais justo que lhe conceder o direito de contratar as pessoas que possam assegurar, através de suas competências, que a atividade econômica tenha uma ascensão contínua.
A questão está no exercício deste direito, ou seja, conforme prevê o Código Civil (art. 187), fonte subsidiária do Direito do Trabalho, comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.
A grande preocupação do legislador foi de, dentro deste direito atribuído à empresa, assegurar que os candidatos pudessem ter uma participação imparcial e que os princípios atribuídos pela Constituição Federal do direito ao trabalho, à igualdade, à dignidade da pessoa humana, bem como o combate a qualquer ato discriminatório, pudessem ser assegurados nos processos de seleção. Isto porque o que se vê na prática é a suposta ofensa, por parte de algumas empresas, a estes princípios, as quais se utilizam de meios considerados discriminatórios para a seleção de candidatos, dentre os quais, a consulta de débitos junto ao Serasa/SPC.
Se um candidato, inserido no cadastro de proteção ao crédito e assim penalizado por deixar de honrar com suas obrigações financeiras em razão do desemprego, é desclassificado à vaga de um novo emprego em razão do não cumprimento destas obrigações, este candidato acabará sofrendo uma dupla penalidade, pois é justamente o novo emprego é que possibilitará a sua adimplência no mercado.
Há, obviamente, empresas que contestam dizendo que situações como antecedentes criminais ou a consulta de débitos junto ao CPF (Serasa/SPC) estariam de acordo com o que prevê o art. 7º, XXXIV da Constituição, que assegura a todos o direito a receber dos órgãos públicos informações de seu interesse particular.
A grande dificuldade das empresas é provar que interesses são estes, pois se presume que na verdade o interesse é de evitar que um candidato que tenha problemas junto ao Serasa ou SPC seja contratado, já que a Serasa se destina somente a consultas com o intuito de verificar a idoneidade de clientes e não de empregados, caracterizando, portanto, ato de discriminação.
A prática de atos discriminatórios que antecedem a contratação está prevista na Lei 9.029/95, a qual estabelece no art. 1º a proibição da adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso ou a manutenção da relação de emprego. Muito embora isso necessite de provas para que a empresa sofra as penalidades previstas em lei, em muitas situações somente o fato de requisitar a consulta ao Serasa/SPC, pode ser configurado pela Justiça do Trabalho como prática discriminatória.
Não são raros, como no caso da notícia publicada pela Procuradoria Regional do Trabalho do Paraná (abaixo), casos em que empresas são obrigadas a deixar de praticar estes atos, sob pena de pagamento de multa por candidato prejudicado.
Embora sejam Liminares que, por motivo ou outro, possam ter uma nova decisão futura, é mister que as empresas repensem esta prática, procurando enfatizar as competências e qualificações dos candidatos como forma de pré-seleção, garantindo-lhes a oportunidade de demonstrar essas competências no exercício de sua função. Não obstante, ainda que ocorra a prática, a empresa poderá evitar transtornos futuros e se eximir do pagamento de futuras ações de danos morais (individual ou coletivo), se comprovar que o que desclassificou o candidato foi a falta de qualificações e competências para o cargo e não o fato deste ter ou não o nome incluso no Cadastro de Proteção ao Crédito.
Consulta ao serasa é ato discriminatório no processo de seleção de pessoal ( Adaptado pelo Guia Trabalhista) : A Justiça do Trabalho concedeu liminar favorável ao Ministério Público do Trabalho (MPT) no Paraná em ação civil pública em face de agente financeiro. O banco deve deixar de consultar os cadastros de inadimplentes (Serasa e SPC) de candidatos a emprego, sob pena de multa de R$ 5.000,00 por candidato prejudicado.
A procuradora do Trabalho Viviane Weffort propôs a ação, em dezembro de 2008, depois que o banco não aceitou ajustar a conduta, considerada discriminatória pelo MPT. Durante investigação, o banco admitiu que a consulta ao Serasa e SPC fazia parte do processo de seleção de pessoal. Segundo a procuradora, a Constituição Federal garante a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação. "
Na fase pré-contratual da relação de emprego, o empregador tem a liberdade de optar por quem irá contratar. Mas esta não é uma escolha livre. Apesar do sistema legal brasileiro não estabelecer regras específicas sobre o procedimento de seleção, este deve se desenvolver em harmonia com os preceitos constitucionais e, assim, o empregador poderá verificar somente os aspectos diretamente relacionados à habilitação do candidato à vaga ofertada, como a experiência profissional e a capacitação.
Ao utilizar as informações dos cadastros de proteção ao crédito na seleção de empregados, a instituição bancária deixa de contratar pessoas que, embora possuam alguma restrição financeira, não são devedores contumazes ou trabalhadores menos capacitados para ocupar aquele posto de trabalho. "Rejeitar a contratação de trabalhador devido às restrições creditícias constitui discriminação, prática que fere a honra e a moral da pessoa e de toda a sociedade", explica Viviane Weffort. ( Fonte: PRT/PR - 18/02/2009 )
Fonte: Guia Trabalhista, por Sérgio Ferreira Pantaleão , 06.04.2009
domingo, 15 de março de 2009
Empresa pode verificar e-mail corporativo de funcionário.
O acesso da empresa ao correio eletrônico institucional do empregado não caracteriza violação de privacidade. Se o trabalhador quiser sigilo garantido, deve criar o próprio e-mail. O entendimento foi adotado pela Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que negou o pedido de indenização por dano moral feito por ex-empregado da Esso Brasileira de Petróleo Ltda. que teve o e-mail investigado pela chefia.
O ex-analista de suporte ao cliente prestara serviços por quase 16 anos à Esso quando foi demitido, em março de 2002. Ele alegou, na Justiça Trabalhista, que a empresa só poderia verificar o conteúdo dos seus e-mails se tivesse uma autorização judicial.
Por outro lado, a Esso afirmou que investigou o e-mail porque suspeitava que o empregado enviava mensagens pornográficas e de piadas – o que não era compatível com o uso do correio eletrônico fornecido como instrumento de trabalho.
O trabalhador perdeu a causa na 15ª Vara do Trabalho de Curitiba e, depois, no Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR). De acordo com entendimento do TRT/PR, apenas o e-mail pessoal do empregado tem a proteção constitucional da inviolabilidade da correspondência. A empresa, portanto, podia ter acesso ao correio eletrônico corporativo.
No recurso de revista ao Tribunal Superior do Trabalho, o empregado insistiu na quebra de sigilo da sua correspondência e na indenização por danos morais. Segundo o relator do processo, ministro Ives Gandra Martins Filho, se o meio de comunicação é o institucional, não existe violação de sigilo de correspondência pela própria empresa. Nessas condições, o empregado não tem direito à indenização.
O ministro concluiu que, se o trabalhador quiser sigilo garantido, deve criar o próprio e-mail em sistemas universais, como o Gmail do Google ou o Hotmail do Windows.
Durante o julgamento do caso pela Sétima Turma, o ministro Pedro Manus lembrou que “o e-mail protegido constitucionalmente é o pessoal”. Os ministros acompanharam o voto do relator e rejeitaram o recurso.
( RR 9961/2004-015-09-00.1)
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lilian Fonseca, 11.03.2009
O ex-analista de suporte ao cliente prestara serviços por quase 16 anos à Esso quando foi demitido, em março de 2002. Ele alegou, na Justiça Trabalhista, que a empresa só poderia verificar o conteúdo dos seus e-mails se tivesse uma autorização judicial.
Por outro lado, a Esso afirmou que investigou o e-mail porque suspeitava que o empregado enviava mensagens pornográficas e de piadas – o que não era compatível com o uso do correio eletrônico fornecido como instrumento de trabalho.
O trabalhador perdeu a causa na 15ª Vara do Trabalho de Curitiba e, depois, no Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR). De acordo com entendimento do TRT/PR, apenas o e-mail pessoal do empregado tem a proteção constitucional da inviolabilidade da correspondência. A empresa, portanto, podia ter acesso ao correio eletrônico corporativo.
No recurso de revista ao Tribunal Superior do Trabalho, o empregado insistiu na quebra de sigilo da sua correspondência e na indenização por danos morais. Segundo o relator do processo, ministro Ives Gandra Martins Filho, se o meio de comunicação é o institucional, não existe violação de sigilo de correspondência pela própria empresa. Nessas condições, o empregado não tem direito à indenização.
O ministro concluiu que, se o trabalhador quiser sigilo garantido, deve criar o próprio e-mail em sistemas universais, como o Gmail do Google ou o Hotmail do Windows.
Durante o julgamento do caso pela Sétima Turma, o ministro Pedro Manus lembrou que “o e-mail protegido constitucionalmente é o pessoal”. Os ministros acompanharam o voto do relator e rejeitaram o recurso.
( RR 9961/2004-015-09-00.1)
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Lilian Fonseca, 11.03.2009
Empresa é condenada por extravio de carteira de trabalho de empregado.
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho confirmou condenação imposta à Vivo S/A pelo extravio da carteira de trabalho (CTPS) de um empregado. O valor da indenização por dano moral equivale ao salário que era pago ao trabalhador (R$ 4 mil) e foi imposta pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR).
Segundo o relator do recurso, ministro Renato de Lacerda Paiva, a perda da CTPS é injustificável, ainda mais em se tratando de empresa de grande porte. O relator afirmou ser evidente o prejuízo que o extravio do documento acarretou ao empregado, que se viu obrigado a emitir nova carteira e buscar reconstituir as anotações existentes na anterior.
O TRT/PR concluiu que a Vivo agiu com culpa, pois foi negligente no cuidado que deveria ter com documento alheio, cuja perda causou indubitavelmente transtornos à vida da pessoa, que teve de procurar pelos registros anteriores, fazer nova carteira e se sujeitar a explicar o extravio de sua CTPS, inclusive perante o órgão previdenciário.
Para o Regional, ainda que nenhum empecilho seja causado ao trabalhador pela falta da CTPS, ele estará sujeito às inevitáveis explicações, inconveniente que será constante em sua vida profissional.
“Se a perda é causada pelo próprio trabalhador, nada resta fazer senão arcar com os prejuízos decorrentes. Entretanto, no caso em análise, o transtorno foi ocasionado por negligência da empresa, que deve responder pelo dano na medida de sua culpa”, registrou o acórdão.
No agravo ao TST, onde questionou outros itens da decisão regional (como o pagamento de horas extras, por exemplo), a defesa da Vivo alegou violação ao artigo 927 do Código Civil. O dispositivo prevê que “aquele que, por ato ilícito, causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”. Segundo o ministro relator, o dispositivo legal foi corretamente aplicado pela segunda instância.
Ao acompanhar o relator, o ministro Simpliciano Fernandes enfatizou um aspecto que não chegou a ser apontado pelo TRT/PR, mas é de extrema relevância, em sua opinião: a desconfiança e o preconceito que a apresentação de segunda via da carteira provoca nos responsáveis por selecionar candidatos a emprego. Com base em experiência anterior na área de recursos humanos, o ministro afirmou que a regularidade da documentação é um importante requisito para a contratação.
“Todo empregado que apresenta carteira em segunda via tem sua conceituação diminuída quando busca emprego porque a circunstância remete à figura de alguém que não tem cuidado com seus documentos pessoais, que é relapso, que é relaxado”, afirmou.
Outro aspecto ressaltado pelo ministro Simpliciano Fernandes diz respeito à dúvida que um novo documento gera no recrutador de empregados, que poderá desconfiar que a emissão do novo documento tenha sido providenciada pelo trabalhador para ocultar eventuais anotações desabonadoras de sua conduta ou situações de inconstância, como excesso de licenças médicas ou rotatividade de empregos.
O presidente da Segunda Turma, ministro Vantuil Abdala, divergiu do relator. Para ele, o extravio de documentos é circunstância que faz parte do dia-a-dia de empresas. Ele afirmou não acreditar que tenha havido intenção da empresa em prejudicar o empregado, permitindo o extravio de sua carteira de trabalho, ou seja, não houve dolo ou culpa grave.
( AIRR 18697/2005-011-09-40.7 )
Segundo o relator do recurso, ministro Renato de Lacerda Paiva, a perda da CTPS é injustificável, ainda mais em se tratando de empresa de grande porte. O relator afirmou ser evidente o prejuízo que o extravio do documento acarretou ao empregado, que se viu obrigado a emitir nova carteira e buscar reconstituir as anotações existentes na anterior.
O TRT/PR concluiu que a Vivo agiu com culpa, pois foi negligente no cuidado que deveria ter com documento alheio, cuja perda causou indubitavelmente transtornos à vida da pessoa, que teve de procurar pelos registros anteriores, fazer nova carteira e se sujeitar a explicar o extravio de sua CTPS, inclusive perante o órgão previdenciário.
Para o Regional, ainda que nenhum empecilho seja causado ao trabalhador pela falta da CTPS, ele estará sujeito às inevitáveis explicações, inconveniente que será constante em sua vida profissional.
“Se a perda é causada pelo próprio trabalhador, nada resta fazer senão arcar com os prejuízos decorrentes. Entretanto, no caso em análise, o transtorno foi ocasionado por negligência da empresa, que deve responder pelo dano na medida de sua culpa”, registrou o acórdão.
No agravo ao TST, onde questionou outros itens da decisão regional (como o pagamento de horas extras, por exemplo), a defesa da Vivo alegou violação ao artigo 927 do Código Civil. O dispositivo prevê que “aquele que, por ato ilícito, causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”. Segundo o ministro relator, o dispositivo legal foi corretamente aplicado pela segunda instância.
Ao acompanhar o relator, o ministro Simpliciano Fernandes enfatizou um aspecto que não chegou a ser apontado pelo TRT/PR, mas é de extrema relevância, em sua opinião: a desconfiança e o preconceito que a apresentação de segunda via da carteira provoca nos responsáveis por selecionar candidatos a emprego. Com base em experiência anterior na área de recursos humanos, o ministro afirmou que a regularidade da documentação é um importante requisito para a contratação.
“Todo empregado que apresenta carteira em segunda via tem sua conceituação diminuída quando busca emprego porque a circunstância remete à figura de alguém que não tem cuidado com seus documentos pessoais, que é relapso, que é relaxado”, afirmou.
Outro aspecto ressaltado pelo ministro Simpliciano Fernandes diz respeito à dúvida que um novo documento gera no recrutador de empregados, que poderá desconfiar que a emissão do novo documento tenha sido providenciada pelo trabalhador para ocultar eventuais anotações desabonadoras de sua conduta ou situações de inconstância, como excesso de licenças médicas ou rotatividade de empregos.
O presidente da Segunda Turma, ministro Vantuil Abdala, divergiu do relator. Para ele, o extravio de documentos é circunstância que faz parte do dia-a-dia de empresas. Ele afirmou não acreditar que tenha havido intenção da empresa em prejudicar o empregado, permitindo o extravio de sua carteira de trabalho, ou seja, não houve dolo ou culpa grave.
( AIRR 18697/2005-011-09-40.7 )
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho, por Virginia Pardal, 12.03.2009
sábado, 14 de março de 2009
ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL / ORIENTAÇÃO DE CARREIRA – Saiba o que você pode esperar e como explorar o máximo desta ferramenta de Gestão de Carreiras.
Há muitos anos a Orientação Vocacional era exclusiva e amplamente utilizada pelos jovens, nas mais diversas etapas de sua formação acadêmica. Aos jovens, e a apenas eles, era dado o benefício da dúvida quando o assunto era escolha da carreira. Naquela época, profissionais e executivos que possuíam dúvidas quanto à sua opção profissional eram interpretados como indecisos ou imaturos profissionalmente.
Com o passar dos anos veio a globalização, e com ela, um vasto leque de opções profissionais – com isso, os jovens ficaram ainda mais confusos, e os profissionais e executivos começaram a se questionar acerca da opção feita no passado. Atualmente, não raras vezes nos deparamos com engenheiros que deixaram uma carreira de administrador; financistas que vieram dos cursos de engenharia, médicos que eram contadores, pilotos de aeronaves que anteriormente eram cirurgiões...
Pare para perceber como isso tem se tornado mais e mais comum.
Surge então a figura do aconselhador de carreira e do mentor. Profissionais especializados e com grande conhecimento do mercado de trabalho que ajudam profissionais, executivos e até mesmo adolescentes a encontrarem o "melhor caminho" para si.
Mas o que vem a ser o "melhor caminho"? Este é o ponto chave em qualquer orientação profissional/ orientação de carreira – como queiram chamar.
Em meu entender, a definição do melhor caminho deve possuir uma estreita ligação com as respostas às seguintes perguntas:
*Onde quero chegar?
*Quais são meus principais objetivos de vida?
“Onde quero chegar” – representa nosso principal objetivo de vida e o que estamos dispostos a fazer para atingi-lo. Neste sentido, alguns profissionais podem possuir como principal objetivo ser o presidente de uma corporação multinacional; outros podem ter como meta ser um grande empresário; já outros podem desejar desenvolver uma atividade filantrópica de âmbito mundial; uns objetivam ser grandes políticos ou estadistas, outros preferem ser funcionários públicos. Há também os que possuem como meta principal serem profissionais de destaque nacional ou internacional, serem atores, salvar vidas através da medicina, etc. As variações são grandes e esta oscilação dependerá do nível de ambição (construtiva) de cada um.
“Quais são meus principais objetivos de vida” – representa nossos desejos mais profundos acerca de como desejamos usufruir nossa vida, o que desejamos conquistar em termos de relacionamentos e influências bem como os bens materiais que necessitamos para satisfazer nossas necessidades de realização pessoal. Percebam que a realização pessoal não pode ser desvinculada totalmente da profissional – uma pode colaborar decisivamente para o atingimento da outra. É equivocado o raciocínio de que elas possuem fronteiras bem demarcadas. Então, neste sentido, nossos principais objetivos de vida poderão ser definidos por possuir uma grande família ou viver sozinhos; ter uma grande mansão, viajar pelo mundo e conhecer determinados países, levar a vida como um viajante errante, aventurar-se em esportes radicais pelo mundo; ser um “bom vivant”; ter muito dinheiro (mesmo que não saiba exatamente para quê); etc...
Perceba que existe também uma certa ligação entre as respostas a esta pergunta e à pergunta anterior – assim é o ser humano em sua complexidade, nada é feito ou pensado isoladamente, e é por isso mesmo que a orientação profissional se reveste de tamanha complexidade e responsabilidade.
Entretanto, grande parte das pessoas pensa que o que deveria guiá-las em suas decisões de carreira deveria ser a pergunta: O que mais gosto de fazer?
No entanto esquecem que, na grande maioria das vezes, elas já fizeram coisas que não gostariam de tê-las feito, e isso a fim de atingirem alguns de seus objetivos de vida permitindo chegar onde desejam. Sendo assim, transformarmos a atividade que mais gostamos de realizar em uma carreira pode não ser o melhor caminho. Complexo?
Nem tanto...
Pense bem, na verdade, o que mais gostamos de fazer (um esporte radical, pintar quadros, viajar...) pode ser transformado em um “hobby”, não necessariamente em uma atividade profissional não é mesmo? Às vezes, tentar conciliar as duas coisas gera um grande problema nas vidas das pessoas, obrigando-as a reinventar-se constantemente. Não necessariamente precisamos transformar o que mais gostamos de fazer em uma atividade profissional ou em uma carreira.
Outras perguntas deveriam ser feitas a fim de definir o melhor caminho:
*O que jamais faria para chegar onde quero?
*Que tipo de carreira ou atividade profissional é totalmente incompatível comigo? Porque?
Após compreender os aspectos mais íntimos da pessoa que reside no profissional a ser orientado, entra o aconselhador de carreira ou o orientador profissional para contextualizar o grande leque de opções que ainda resta. Entra aí o conhecimento de mercado.
Não parece razoável que um orientador profissional não possua um grande conhecimento de mercado, suas dinâmicas e peculiaridades de cada segmento. Sem este conhecimento, fica difícil (ou impossível) orientar o profissional no que diz respeito à exeqüibilidade de seus planos de vida na escolha desta ou daquela carreira. Será que a escolha desta ou daquela direção profissional satisfará minhas necessidades principais como pessoa? Isso quem vai responder é o mercado. É ele que remunera, reconhece e dá oportunidades reais de desenvolvimento. É também ele quem limita e impõe mudanças; é ele quem lhe diz o quanto você pode estar com sua família ou o quanto você pode se dedicar a si mesmo; é ele que permite ou não que você usufrua da sua vida.
Reflita sobre o parágrafo anterior e me diga se não é a mais absoluta verdade...
Um grande mito que ronda as pessoas é de que a orientação de carreira ou profissional deve ser uma preocupação somente quando o desemprego bate à nossa porta ou quando estamos para ingressar em uma universidade ou curso de pós-graduação. Qualquer momento é um bom momento para uma reavaliação em termos de opção de carreira, desde que, de alguma forma, sintamos que nossos objetivos de vida estejam sendo comprometidos em função da atividade profissional que estamos desempenhando no momento.
Então, a recomendação é de que a orientação profissional deve ser realizada em dois momentos principais:
*Antes do ingresso no primeiro curso universitário (mesmo que o estudante pareça estar certo do que quer - esta certeza pode esta baseada em falsas premissas);
*Antes do ingresso em um novo curso universitário;
*Caso o profissional perceba que seus maiores planos e objetivos de vida estejam sendo comprometidos em face da atual atividade profissional que esteja exercendo (preferencialmente, estando este profissional empregado);
*Na melhor idade, quando normalmente esses grandes objetivos ou planos de vida já foram alcançados ou necessitam de uma reformulação.
Alerto que, caso o profissional opte por uma orientação de carreira na fase de desemprego, a necessidade da recolocação (pressão pelo emprego) pode embotar a sua percepção, fazendo com que haja uma maior permeabilidade a aceitar uma nova atividade qualquer, indiscriminadamente... E isso pode gerar resultados bem desagradáveis.
O tema é extenso e requer muito cuidado. Minha intenção foi dar uma orientação inicial sobre ele, que, se tratado com o respeito que merece, pode potencializar seus resultados e o atingimento de seus objetivos maiores de vida.
Concluindo, interação entre o orientador e o profissional a ser aconselhado deverá ser muito grande. Muitas sessões devem ser realizadas antes que uma decisão seja tomada – e lembre-se, o orientador não lhe dará nenhuma sugestão ou tomará decisões por você, ele fará com que você “enxergue” o melhor caminho. Uma orientação profissional pode levar de dois a seis meses (em alguns casos até mais que isso), com uma sessão semanal, muita conversa, pesquisa e uma boa dose de conhecimento de mercado.
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